Увольнение сотрудника принятого временно. Увольнение сотрудника принятого временно

Увольнение сотрудника принятого временно

Основной работник выходит из отпуска, следовательно, с указанной даты должен быть уволен временно принятый работник.
Вправе ли работодатель предоставить ежегодный отпуск с последующим увольнением временному работнику (на основании его письменного заявления)

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Эта норма является общей для всех случаев прекращения трудового договора (за исключением случаев увольнения за виновные действия) и направлена на реализацию права работника на использование отпуска взамен получения денежной компенсации (смотрите определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 сентября 2010 г. N 64-В10-2). При этом частью третьей ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним срочный трудовой договор (часть первая ст. 59 ТК РФ). Как следует из п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ и ст. 79 ТК РФ, основанием для прекращения срочного трудового договора является истечение срока его действия. Срок действия трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, истекает в день выхода этого работника на работу. Иными словами, основанием для увольнения временного работника в этом случае также является истечение срока действия трудового договора.

Соответственно, положения части третьей ст. 127 ТК РФ применяются и в том случае, когда трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, в данном случае работодатель вправе предоставить работнику неиспользованный отпуск с последующим увольнением после получения письменного заявления от него (смотрите кассационное определение Брянского областного суда от 26.01.2012).

При этом отметим, что в силу части второй ст. 127 ТК РФ предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя, и следовательно, для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, а требуется также согласие работодателя (смотрите, например, письма Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 30.04.2008 N 1025-6).

Как разъяснил Конституционный Суда РФ, отпуск с последующим увольнением предоставляется работнику при наличии у работодателя такой возможности (определение от 05.02.2004 N 29-О). Согласно позиции Верховного Суда РФ, изложенной в определении от 03.09.2010 N 64-В10-2, выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением именно по соглашению сторон.

Таким образом, работодатель вправе отказать работнику в предоставлении отпуска с последующим увольнением, как-либо мотивировать свой отказ он не обязан (определение Верховного суда Республики Саха от 13.08.2012 N 33-2824/12). В этом случае работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

Если же работодатель согласен предоставить работнику отпуск с последующим увольнением, то необходимо учитывать, что согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, сформулированной в определении от 25.01.2007 N 131-О-О, работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом РФ (в частности, ст.ст. 84.1, 136 и 140), обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Иными словами, при предоставлении отпуска с последующим увольнением работодатель должен издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет накануне первого дня отпуска (смотрите также п. 1 письма Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 N 5277-6-1 «Об отпуске с последующим увольнением»).

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Практика споров с временными работниками

Автор: Наталия Пластинина

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ. Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками. Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

— «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;
— «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);
— совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;
— сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст. 59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ). О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст. 59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст. 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу. Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении. Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший. Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц , заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно. При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе. Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора .

Пример: работник, принятый на госслужбу на место ушедшей в декрет женщины, был скоропалительно уволен, так как в отличие от общепринятого поведения, после декрета работница решила поработать и только через некоторое время взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий работник решил, что работодатель обязан был с ним по соглашению сторон заключить другой служебный контракт или изменить существенные условия контракта. Однако суд с мнением уволенного «временщика» не согласился, указав, что истечение срока действия срочного служебного контракта является объективным событием, наступление которого не зависит от воли представителя нанимателя, а потому увольнение истца законно и обоснованно. Процедура уведомления работодателем была соблюдена, факт выхода на работу основной работницы подтвержден табелем учета рабочего времени. С учетом приведенных обстоятельств суд пришел к выводу, что истец заблуждается о наступлении якобы иных существенных условий и обстоятельств, предусмотренных ст. 29 Закона 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», связанных с тем, что после выхода основная работница вскоре ушла в другой отпуск (по уходу за ребенком). Оснований для изменения условий трудового договора с истцом у работодателя не было, в отличие от оснований для его расторжения. Суд отклонил требования «временщика» как необоснованные (решение Октябрьского районного суда города Белгорода от 07.08.2012 года по делу № 2- 3280 -2012г.).

Читайте так же:  Взыскание неустойки по каско судебная практика 2020. Взыскание неустойки по каско судебная практика 2020

Вывод 5: Многократность заключения трудовых договоров (или переводов в рамках одного трудового договора) не порождает бессрочность трудового договора в случаях, обусловленных временным характером трудовых отношений на время замещения временно отсутствующего основного работника.

Пример: кассир банка, принятая на должность временно отсутствующего работника на время декретного и последующего отпуска по уходу за ребенком, восемь раз была переведена на иные временно вакантные аналогичные должности в разных отделениях одного и того же банка и была уволена в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.77 ТК РФ в связи с выходом основного работника на работу. Не согласившись с увольнением, подала в суд иск к работодателю, в котором просила признать трудовой договор бессрочным, а увольнение — незаконным. Суд же пришел к выводу о правомерности увольнения истицы, указав, что многократность заключения с истцом срочных трудовых договоров в данном случае не является основанием для признания трудового договора бессрочным, поскольку срочные трудовые договоры с истицей заключались на время отсутствия основных работников, в том числе в разных структурных подразделениях. То обстоятельство, что основной работник по последнему месту работы вновь оформила отпуск по уходу за ребенком, не имеет правового значения для разрешения данного спора, поскольку истец по условиям дополнительного соглашения к трудовому договору была переведена постоянно в дополнительный офис до выхода на работу основного работника. Кроме того, на момент вынесения решения основной работник вновь приступила к исполнению своих обязанностей, в связи с чем истец не могла быть восстановлена в прежней должности. Таким образом, в данной ситуации имеет правовое значение лишь факт выхода на работу основного работника, что уже является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с работником, который ранее был принят на работу по договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (решение Няганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 29.10.2012 года).

Вывод 6: Перевод работницы на временную должность для замены отсутствующего работника с постоянной работы является злоупотреблением правом со стороны работодателя и не порождает у работодателя права уволить ее по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при выходе основного работника.

Пример: уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работница подала иск к работодателю о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе. Иск мотивировала тем, что была принята к ответчику на постоянную работу, была однажды переведена на другую должность, а впоследствии уволена в связи с выходом на работу основного работника. Увольнение считает незаконным, поскольку работала на постоянной основе. Суд внимательно изучил приказы о приеме и переводе работницы, ее трудовой договор с дополнительным соглашением, записи в трудовой книжке и пришел к выводу, что установленные противоречия в указанных документах не свидетельствуют о том, что трудовой договор истицы носит срочный характер — до выхода из отпуска по уходу за ребенком иного работника. Учитывая вышеизложенное, а также оценивая представленный работодателем экземпляр дополнительного соглашения с неоговоренными исправлениями, приказ, из которого усматривается, что трудовой договор заключен с истицей на период отпуска по уходу за ребенком М***, суд пришел к выводу о наличии со стороны работодателя нарушений трудового законодательства и злоупотреблении правом. Так, из трудового договора следовало, что он заключен на неопределенный срок. Таким образом, перевод истицы на должность М*** мог иметь место только в порядке замещения. В силу изложенного истица не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора). Суд признал увольнение незаконным и истицу в должности восстановил (решение Железнодорожного районного суда города Ульяновска от 25.06.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 03.08.2010 года по делу № 33-2766/2010).

Вывод 7: Искусственное создание оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником, замещающим основного работника, суд приравнивает к отсутствию оснований и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признает незаконным.

Пример: работница выиграла спор о восстановлении на работе, несмотря на предоставление работодателем, казалось бы, железных аргументов. Суть дела оказалась такова: работница была принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, находящегося в декретном и последующем отпуске по уходу за ребенком до июля 2012 года. Однако временная работница была уволена работодателем по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ еще в феврале того же года со ссылкой на выход декретницы. Между тем, основной работницей было одновременно (от одной даты) написаны: заявление о досрочном выходе, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. После увольнения временной сотрудницы основной работницей было написано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком (вновь). На работу основная работница не выходила. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что законных оснований для расторжения трудовых отношений с ней у ответчика не было. Несмотря на запутанность написанных заявлений основной работницы, суд сделал правильный вывод, что фактически она на работу не выходила, продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком, который ей был вновь оформлен ответчиком, выходить на работу и прервать отпуск основная работница намерений не имела. Таким образом, увольнение замещающей ее сотрудницы суд не признал законным и на работе последнюю восстановил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 28.04.2010 года; определение Ульяновского областного суда от 08.06.2010 года по делу №33-***/2010).

Споры с замещающими работниками и гарантии ТК РФ

Достаточно большой сегмент в числе трудовых споров с замещающими «временщиками» составляют споры с женщинами, которым ТК РФ предоставляет ряд дополнительных гарантий, связанных с расторжением трудового договора.

Трудовое законодательство предусматривает увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), прекращение трудового договора по самостоятельным основаниям (ст. ст. 79, 83 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ срочный трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, которыми является объективное событие — истечение срока его действия, никакой инициативы работодатель и работник здесь не проявляют. Соответственно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, в таком случае не действуют.

Временный работник — женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет

Статья 256 ТК РФ, предусматривающая сохранение за работником на период отпуска по уходу за ребенком места работы, ст. 261 ТК РФ, предусматривающая недопущение расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, ст. 81 ТК РФ, предусматривающая недопущение увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяются только к трудовым договорам, заключенным не неопределенный срок.

Вывод 8: Временная работница, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, принятая на время замещения отсутствующего работника, с выходом последнего на работу подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за срочности характера трудовых отношений

Пример: работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком, была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение законным и в иске о восстановлении на работе работнице, не согласившейся с увольнением, отказал. В ходе рассмотрения дела было установлено, что уволенная изначально была принята по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в декретном отпуске и последующем отпуске по уходу за ребенком. Во время работы и сама временная сотрудница ушла сначала в декрет, а потом в отпуск по уходу за ребенком. С выходом основного работника трудовой договор с ней был расторгнут по вышеназванному основанию. Суд, принимая решение об отказе истице в иске, указал, что к срочным трудовым договорам, заключенным между работодателем и работником на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, нормы ст. ст. 256, 261 ТК РФ не применяются, в том числе и в случае ухода вновь принятого работника в отпуск по уходу за ребенком. Законность увольнения временной работницы и правильность выводов суда первой инстанции подтвердил и вышестоящий суд, оставивший решение в силе (решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 04.09.2008 года; определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 09.10.2008 года).

Временный работник — беременная женщина

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы. Заключение же срочного трудового договора на время отсутствующего работника, в силу ст. 59 ТК РФ, согласно судебной позиции, является правом, а не обязанностью работодателя.

Вывод 9: Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника, при этом последующее (после увольнения) освобождение этой же должности уже не обязывает работодателя предлагать ее как вакантную. На день увольнения же данная должность пока вакантной не считается и не включается в число предлагаемых беременной работнице вакансий в порядке ч. 3 ст. 261 ТК РФ.

Пример: работница, принятая на работу по срочному трудовому договору на время замещения отсутствующего работника, была уволена, несмотря на состояние беременности, в связи с выходом на работу основного работника. Оспаривая свое увольнение в суде, истица указала, что работодателем не была предложена ей вакансия, освободившаяся в связи с увольнением основного работника в тот же день выхода. Суд установил следующее: согласно п. 2 трудового договора с истицей днем окончания договора является день, предшествующий дню выхода отсутствующего работника («А»). 30.07.2012 «А» написала заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком и желании приступить к работе, в связи с чем истице было направлено уведомление об увольнении в связи с окончанием срока действия трудового договора. Приказом от 02.08.2012 истица был уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока договора. На момент увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем было известно работодателю. Процедура увольнения работодателем соблюдена: истица заранее предупреждена о расторжении договора, ей предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, от занятия которых она отказалась. Поскольку вакантной должность «А» на момент увольнения истицы считать было нельзя, увольнение было признано судом соответствующим закону, в иске о признании увольнения незаконным работнице обоснованно отказано (решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 11.09.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 04.12.2012 года по делу-33-3824/2012 г.).

3. Совместители

Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Временный характер трудовых отношений обусловлен наличием в ТК РФ дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, предусмотренного ст. 288 ТК РФ. Так, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Однако и для данной категории работников свойственны споры, вытекающие из увольнения по ст. 288 ТК РФ, связанные с неправильным пониманием сторонами трудовых отношений как основания увольнения, так и особенностей трудовых отношений с совместителями.

Вывод 10: Условие о совместительстве не меняется при изменении занимаемой должности (ротации), если иное не установлено трудовым договором; при этом дополнительные основания для увольнения сохраняются

Практика: работник не согласился со своим увольнением по ст. 288 ТК РФ, считая его незаконным по избранному основанию. Суд установил, что при приеме на работу с истцом был заключен срочный трудовой договор по определенной должности по совместительству, впоследствии работник был переведен на другую должность, о чем стороны заключили дополнительное соглашение к трудовому договору. Суд не согласился с мнением работника о том, что при переводе на другую должность он перестал быть совместителем и, следовательно, уже не мог быть уволен по ст. 288 ТК РФ как совместитель. Суд указал, что условие о совместительстве сторонами не менялось, что подтверждено представленным трудовым договором с дополнением, табелями учета рабочего времени, приказами. С учетом изложенного, суд пришел к выводу о правомерности увольнения работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ, так как был принят на работу другой работник, для которого данная работа являлась основной. Суд в удовлетворении искового заявления работника отказал (решение Коптевского районного суда г. Москвы от 07.06.2011 года по делу № 2-1113/11).

4. Сезонники

Сезонные рабочие, а также лица, заключившие срочный трудовой договора на срок до двух месяцев (далее — «краткосрочники»), также являются типичными «временщиками». Однако с указанной категорией работников споры возникают по иному поводу, не связанному с расторжением трудового договора. Так, камнем преткновения становятся:

— выходное пособие (работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), а работникам, занятым на сезонных работах и уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие установлено в уменьшенном размере — в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

Читайте так же:  Формы отчетов за 2 квартал 2020 года и сроки их сдачи в таблице. Новая налоговая отчетность

— выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении или предоставление отпуска в натуре (сезонным рабочим и рабочим, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев полагается два рабочих дня отпуска за каждый месяц работы — ст. ст. 295, 291 ТК РФ);

— включение периодов работы в стаж (периоды сезонной работы или временной на срок до двух месяцев наравне с иными периодами трудовой деятельности включаются в стаж, необходимый для назначения пенсии — ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Вывод 11: периоды сезонных работ подлежат включению в стаж работы для начисления пенсии. В случае спорности данных периодов подтверждение факта сезонных работ возможно через суд.

Пример: Г. обратился с иском к Пенсионному фонду (ПФ) о включении спорных периодов в стаж для исчисления пенсии. В обоснование требований истец указал, что ПФ отказался включать спорные периоды сезонных работ в стаж из-за ошибок, сделанных кадровой службой в трудовой книжке истца. Суд установил, что при заполнении периодов сезонных работ в трудовой книжке были сделаны следующие ошибки: в одной записи об увольнении отсутствовала подпись директора, но наличествовала печать. В других имелись расхождения в приказах, на основании которых истец был принят и уволен. Указанные ошибки противоречат требованиям правил заполнения трудовых книжек. С помощью свидетельских показаний истец смог доказать факт многократной сезонной работы в колхозе. Суд постановил спорные периоды работы в стаж истца для начисления пенсии включить (решение Советского районного суда г. Томска 27.02.2012 года).

Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре

  • Ширнина Татьяна | консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства
  • Х отя трудовое законодательство прямо говорит о том, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается «день в день», на практике работодатели нередко трактуют данную норму иначе. Причем судебная практика в этом вопросе также не единообразна. Давайте разберемся, на что кадровым сотрудникам следует обращать внимание.

    Увольнение день в день

    Одним из видов трудового договора является срочный трудовой договор. Однако не с каждым работником можно его заключить. Статья 59 ТК РФ строго ограничивает круг оснований для его заключения. Одним из самых распространенных и наиболее интересных с точки зрения рассматриваемой темы является абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ – «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

    Если говорить о случаях, в которых допускается заключение трудового договора по названному основанию, то к таковым можно, например, отнести:

    1. на время отпуска по беременности и родам;
    2. время отпуска по уходу за ребенком;
    3. время ежегодного отпуска (апелляционные определения Омского областного суда от 08.07.2015 по делу № 33-4278/2015, Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу № 33-652/2012; письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6);
    4. на время болезни работника (апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2015 по делу № 33-7955/15).

    Причем само название вида трудового договора говорит нам о том, что он в определенный момент прекратится. Так, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

    В целом по этому же пути идет и судебная практика, например в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 09.06.2014 по делу № 33-5452/14 было указано, что суд первой инстанции пришел к верному выводу о правомерном увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора в день выхода на работу постоянного работника. Суд правильно определил, что нарушения порядка увольнения истицы работодателем не допущено.

    Часть 3 ст. 79 ТК РФ прямо говорит о том, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается день в день, на практике работодатели нередко трактуют данную норму иначе, и самое интересное, что некоторые суды поддерживают неверную позицию работодателей.

    Уволить позже выхода на работу основной работницы

    Для иллюстрации рассмотрим некоторые решения. Сначала обратимся к определению суда, в котором дата увольнения позднее выхода основного работника признана законной.

    Как было установлено судом, истица (К.) была принята на работу на должность «помощник по кухне» на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (М.), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. В связи с производственной необходимостью, вызванной временным отсутствием Л., истица временно с ее согласия была переведена на должность «Повар 2» на время отсутствия основного работника и продолжала исполнять обязанности повара и после выхода на работу М.

    После выхода Л. на работу, истица переведена обратно на должность «помощник по кухне» и уволена на основании ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. М., на время отсутствия которой была принята истица, на тот момент уже возвратилась на свое место работы. Порядок увольнения работодателем, по мнению суда, соблюден (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.02.2016 по делу № 33-451/2016).

    А вот в другом судебном решении дата увольнения позднее даты выхода основной сотрудницы была признана незаконной.

    Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что после выхода основной работницы из декретного отпуска трудовые отношения с истицей прекращены не были. У работодателя отсутствовали правовые основания для продления с ней трудового договора на условиях срочности (определение Верховного суда Республики Коми от 22.03.2012 по делу № 33-1067/2012г.).

    Именно со второй точкой зрения из двух приведенных можно согласиться, поскольку ст. 58 ТК РФ строго регламентирует случай, когда работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Договор трансформируется в заключенный на неопределенный срок.

    Уволить накануне выхода основного работника

    Подавляющее большинство работодателей предпочитают увольнять временного работника накануне дня выхода основного работника, на место которого он был принят. Но законно ли это? Не противоречит ли такой подход ст. 79 ТК РФ?

    В первом решении дата увольнения временного работника ранее выхода основного работника признана незаконной.

    В апелляционном определении от 23.12.2015 по делу № 11-14643/2015 Челябинский областной суд в качестве обоснования указал следующее. Частью 3 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор, который заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом последнего на работу. Поэтому заключение с сотрудником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего, в котором указана дата истечения срока этого договора, ранее даты выхода на работу основного работника, неправомерно. Основанием прекращения срочного договора может являться только выход на работу основного работника, а не наступление конкретной календарной даты. Таким образом, увольнение истицы ранее даты выхода на работу основного работника противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ и свидетельствует о его незаконности.

    Добавим, что в практике встречаются решения судов, позиция которых строится на том, что увольнение в последний рабочий день (в пятницу), предшествующий дню выхода основного работника из отпуска, который приходился на понедельник, не противоречит нормам трудового законодательства, соответствует положениям приказа о прекращении трудового договора, который, как установлено судом, был доведен до сведения временного работника и не нарушает трудовые права истца (см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 27.11.2014 по делу № 33-3260).

    Представители Роструда, кстати, также в своем письме от 31.10.2007 № 4413-6 указали, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

    С такими позициями согласиться сложно, поскольку они противоречат закону. Надо сказать, что и вышеназванное письмо Роструда упоминалось в судебной практике, но не в качестве усиления мотивировки решения суда, а напротив – как противоречащее нормам трудового законодательства и не имеющее юридическую силу.

    Свердловский областной суд в апелляционном определении от 14.01.2015 по делу № 33-4411/2015 отметил, что увольнение истца до выхода основного работника является нарушением трудового законодательства. Доводы апелляционной жалобы ответчика со ссылкой на позицию Роструда в письме от 31.10.2007 № 4413-6 о том, что днем увольнения временно принятого работника в случае выхода на работу основного является последний рабочий день, предшествующий дню выхода, правильность выводов суда первой инстанции не опровергают. Дело в том, что указанные разъяснения не являются нормативным правовым актом по смыслу ст. 5 ТК РФ.

    Увольнение временно нетрудоспособного

    А как быть в ситуации, если временный работник на больничном во время выхода основного? Ждать его выхода или же прекращать трудовые отношения в силу прямого указания закона?

    Тот факт, что увольнение истицы было произведено в период временной нетрудоспособности, не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку с ней прекращен трудовой договор по основанию, не зависящему от волеизъявления сторон, в связи с выходом на свое место работы основного работника (апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2015 по делу № 33-6310/15). Аналогичная позиция высказана и в определении Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18950.

    Если подвести итог, то можно смело сделать вывод о том, что вариант с минимальными рисками – это увольнение временного работника, с которым заключен срочный трудовой договор по основанию, предусмотренному абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в день выхода основного работника.

    Увольнение временного работника

    Краткое содержание

  • В течение какого времени, работника обязаны рассчитать с даты увольнения?
  • Какие выплаты положены временному работнику при увольнении?
  • День увольнения временного работника день выхода основного. Как оплачивать?
  • В течении какого времени работодатель должен рассчитать работника после увольнения.
  • В какой период времени должен производиться расчёт работника при увольнении?
  • После увольнения работника, в течении какого времени обязаны отдать трудовую книжку?
  • Увольнение работника
  • Увольнение временных сотрудников
  • Увольнение работника по собственному
  • Заявление на увольнение работников
  • Увольнение по желанию работника
  • Вопросы

    1. В течение какого времени, работника обязаны рассчитать с даты увольнения?

    1.1. Виталий, его обязаны рассчитать в день увольнения.
    С уважением.

    1.2. В день увольнения полностью расчет.

    2. Какие выплаты положены временному работнику при увольнении?

    2.1. Елена, добрый день!
    Согласно ст.59, 79, 84.1 ТК РФ при прекращении срочного трудового договора на работника распространяются все компенсации какие положены и «постоянному» работнику, а именно: окончательный расчет, компенсация за неиспользованный отпуск из расчета 2,33 дня за полный отработанный месяц (при условии неиспользования отпуска в период работы).

    3. День увольнения временного работника день выхода основного. Как оплачивать?

    3.1. Как рабочий день.
    Или вы заранее знаете, в какой день выходит основной работник?

    4. В течении какого времени работодатель должен рассчитать работника после увольнения.

    4.1. Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

    5. В какой период времени должен производиться расчёт работника при увольнении?

    5.1. Здравствуйте! В последний рабочий день (ст 80 ТК РФ)

    6. После увольнения работника, в течении какого времени обязаны отдать трудовую книжку?

    6.1. В день увольнения обязаны отдать — в последний рабочий день — статья 84.1 Трудового кодекса.

    6.2. Здравствуйте, трудовая книжка выдается на руки работнику в день его увольнения, если в день увольнения не было возможности отдать трудовую книжку работнику лично, то работодатель направляет работнику письмо о необходимости забрать ТК либо о разрешении направить ТК работника по почте.

    7. Работодатель по соглашению с работником заключили соглашение?
    Ежемесячно работодатель выплачивает сумму 5000 руб к зарплате, в течении 5 лет для погашения ипотечного кредита (работник подтверждает начисление суммы чеком). Но в случае увольнения работник должен выплатить всю полученную сумму. Либо отработать в течении времени соразмерно сроку компенсации.

    7.1. Если только нет письменного договора.

    8. За сколько времени работодатель должен уведомить работника об увольнении по п.113. ч.1 ст.83 тк рф в случае отказа от перевода на другую должность?

    8.1. Уважаемый Василий, работодатель за 2 месяца предупреждает работника о переводе и если тот отказывается увольняет его по соответствующей статье.

    9. За сколько времени работодатель должен уведомить работника об увольнении в случае отказа от перевода по причине невозможности продолжения работы в данной должности по инициативе работодателя? В случае отказа от перевода работодательхочет уволить работника по п.13 ст.83 ТК РФ? Какими нормами это предусмотренно? Спасибо огромное заранее!

    9.1. П.13 ст.83 ТК РФ не имеет никакого отношения к увольнению в связи с отказом от перевода. А вообще за два месяца должен уведомить.

    10. Если временной промежуток между увольнением из одной организацией и трудоустройством в другую, у мед. работника, составил более 30 дней, то прерывается медицинский стаж. Какие последствия это влечет за собой?

    10.1. При разрыве непрерывного медицинского стажа все бонусы и надбавки исчезают, и у работника существует риск остаться без доплат.

    11. Могу ли я находиться на рабоче месте без паспорта, так как утерял его и приехал на наботу по временному удостоверению, но срок его действия истек, пока я нахожусь на работе, и я вляется ли это причиной для увольнения работника.

    11.1. Не совсем понятно как это взаимосвязано.
    Паспорт необходим при заключении трудового договора, в силу ст. 65 ТК РФ
    при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
    паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    отсутствие у работника паспорта не является основанием для увольнения.

    12. У нас небольшая фирма (ООО). Численность работников — 15 человек.
    Может ли бухгалтер временно исполнять обязанности гл.буха в случае его увольнения?
    Какие могут быть варианты, если планируется в дальнейшем оставить в штатном расписания одного гл. буха?

    12.1. Светлана, добрый день! Законом запрет не установлен. Если в ваших должностных обязанностях данные обстоятельства прописаны, то вам и оформлять ничего не надо, а ели не прописано, то доп. соглашением к трудовому. Когда будет один бухгалтер, то вправе нанимать по срочному трудовому либо по гражданско-правовому договору на период отсутствия.

    Берем на работу на время декрета

    Как оформить на работу временного сотрудника на период нахождения основной работницы в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком

    Когда работница уходит в декрет или в отпуск по уходу за ребенком, приходится на время искать ей замену. Можно:

    • взять на ее должность нового работника (в частности, по совместительству) по срочному трудовому договор у статьи 59, 60.1 ТК РФ ;
    • временно перевести на ее должность кого-то из ваших работников. При этом он на время перевода освобождается от обязанностей по своей должност и ст. 72.2 ТК РФ ;
    • поручить выполнение всей или части ее работы кому-то из работников на условиях совмещени я ст. 60.2 ТК РФ или внутреннего совместительств а ст. 60.1 ТК РФ .

    О том, как оформить отношения с работником при совмещении и совместительстве, читайте: 2011, № 10, с. 15;

    С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам. Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях.

    Оформляем срочный трудовой договор

    В нем важно правильно сформулировать условия о сроке договора и моменте его прекращени я ст. 59 ТК РФ . Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.

    Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит. Несмотря на то что отпуск по беременности и родам предоставляется на определенное количество дней, он может быть продле н ст. 255 ТК РФ; ст. 7 Федерального закона от 19.05.95 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее — Закон Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н .

    Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. А если она все же уйдет в этот отпуск, то она в любой момент может его прервать и выйти на работу до того, как ребенку исполнится 3 год а ст. 256 ТК РФ .

    Поэтому единственный правильный вариант — прописать условие о сроке договора как период отсутствия на работе основной работницы и в связи с отпуском по беременности и родам, и в связи с отпуском по уходу за ребенком.

    О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде.

    “ Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность ) ст. 84.1 ТК РФ .

    В указанной ситуации последним днем работы и, соответственно, днем увольнения работника, принятого на период отсутствия основной работницы, будет день, предшествующий дню выхода основной работниц ы Письмо Роструда от 31.10.2007 . В последний день работы работнику следует выдать трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае. Если основная работница выходит на работу по достижении ребенком 3 лет, дата ее выхода на работу известна заранее. Если основная работница выходит на работу досрочно, до достижения ребенком 3 лет, она, как правило, подает заявление заранее ” .

    Однако если основная работница заранее не предупредит вас о своем досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком, то может получиться, что на одном рабочем месте окажутся в один день два работника. Чтобы избежать этого, лучше в срочном трудовом договоре с временным работником указать момент его прекращения как конкретное событие — выход на работу основной работницы. При этом днем увольнения, то есть последним днем работы временного работника, будет рабочий день, предшествующий дню выхода основной работницы из отпуска.

    Эти условия в договоре можно сформулировать так.

    6. Трудовой договор является срочным и заключается на период временного отсутствия бухгалтера Петровой И.И. в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

    27. Трудовой договор прекращается рабочим днем, предшествующим дню выхода на работу Петровой И.И.

    Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет. Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой догово р Письмо Роструда от 31.10.2007 . Конечно, при согласии временного работника (ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы).

    Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так.

    1. Продлить срок трудового договора от 23.05.2011 № 21 на период нахождения кассира Тихомировой Е.А. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.

    В трудовой книжке временного работника при внесении записи о приеме на работу не нужно указывать, что с ним заключен срочный договор, а также то, что он продлевался.

    Расстаемся с временным работником

    Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дн я ст. 79 ТК РФ . Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы.

    (1) Указываете в качестве причины прекращения трудового договора истечение его срока.

    Работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в декрет

    Все усложняется, если работница, которую взяли на работу на время декрета основной работницы, также готовится стать матерью. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.

    Увольняем временную работницу

    Здесь возможны две ситуации.

    СИТУАЦИЯ 1. На момент истечения срока трудового договора (то есть на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна.

    Рассказываем руководителю

    Если срочный трудовой договор заключен на время декретного отпуска основной работницы, компания не обязана предупреждать временного работника о грядущем увольнени и ст. 79 ТК РФ .

    Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно двух услови й ст. 261 ТК РФ :

  • с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор;
  • в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести до окончания беременности, или она отказалась от предложенной ей должности или работы.
  • Рассматриваемую ситуацию нужно отличать от ситуации, когда с работницей был заключен обычный срочный трудовой договор (не на время декрета), но на момент истечения его срока выяснилось, что она беременна. В такой ситуации по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, нужно продлить срок трудового договора до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ .

    Предлагать временной работнице нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей все имеющиеся у вашей организации вакансии в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договоро м ст. 261 ТК РФ .

    Если же у вас есть подходящая работа и женщина дала письменное согласие на перевод, то срочный трудовой договор с временной работницей должен быть продлен до окончания беременност и ст. 261 ТК РФ . Что можно считать окончанием беременности?

    Пока временная работница не уйдет в отпуск по беременности и родам, вы вправе затребовать у нее справку, подтверждающую состояние беременности. Если справка не подтвердит беременность, то смело можете расторгнуть с ней срочный трудовой договор. Если вы этого не сделаете, то трудовой договор с работницей будет считаться заключенным на неопределенный сро к статьи 58, 261 ТК РФ .

    После ухода в декрет временную работницу можно уволить датой рождения ребенка, независимо от того, когда вы узнали об это м ст. 261 ТК РФ .

    СИТУАЦИЯ 2. На момент выхода на работу основной работницы временная работница находится в отпуске по уходу за ребенком.

    Вы можете ее уволить в связи с истечением срока трудового договора. Ведь нельзя уволить по инициативе работодателя женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, только в определенных случая х ст. 261 ТК РФ . Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (в данном случае в связи с выходом на работу основной работницы ) п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодател я ст. 81 ТК РФ .

    Выплачиваем пособия временной работнице

    Пособие по беременности и родам вы обязаны выплатить временной работнице, если:

    • отпуск по беременности и родам у нее наступил до истечения срока трудового договора, то есть до выхода на работу основной работницы;
    • вы переводите ее на другую работу после выхода на работу основной работницы и продлеваете трудовой договор с ней до окончания беременности.

    Рассказываем работнице

    После увольнения в период отпуска по уходу за ребенком, которому еще не исполнилось полтора года, можно обратиться:

    В обоих случаях вам нужно выплатить ей пособие за весь период отпуска по беременности и рода м ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон ч. 1 ст. 7 Закона . Ведь на момент ухода в отпуск она работала в вашей организации. А то, что вы потом уволите ее датой рождения ребенка, значения не имеет.

    Если же за время действия срочного трудового договора, заключенного на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, временная сотрудница успела сама уйти не только в отпуск по беременности и родам, но и в отпуск по уходу за ребенком, то пособие по уходу за ребенком в возрасте до полутора лет вы обязаны платить ей только до момента увольнения. Ведь отпуск по уходу за ребенком с этого момента у нее прекращаетс я ст. 11.1 Закона ; ч. 1 ст. 14 Закона .

    Временный работник превращается в постоянного

    Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор. Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочны м ст. 58 ТК РФ .

    Вместе с тем Роструд все же рекомендует в такой ситуации изменить условие о сроке договора, заключив дополнительное соглашени е ст. 58 ТК РФ; Письмо Роструда от 20.11.2006 .

    Можно ли в такой ситуации уволить временного работника, если вы не хотите, чтобы он остался у вас работать постоянно, нам рассказали в Роструде.

    Из авторитетных источников

    “ Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется. Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия ” .

    Получается, что если основной работник перед увольнением по собственному желанию не выйдет на работу, то уволить временного работника вы не сможете.

    Оформляем временный перевод

    По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года. При этом он освобождается от обязанностей по своей должности на время перевода. Однако если вы переводите работника для замещения временно отсутствующей работницы, находящейся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, то срок перевода может быть больше. То есть вплоть до выхода на работу временно отсутствующего сотрудник а ст. 72.2 ТК РФ .

    Взяли временного работника и решили оставить насовсем? Тогда все условия договора с ним можно не менять, достаточно исправить только срок его действия

    Срок временного перевода в дополнительном соглашении о переводе определяется по тем же правилам, что и срок в трудовом договоре с временным работником, о которых мы рассказали.

    При этом в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.

    Однако если основная сотрудница уволится по собственному желанию во время отпуска, а вы захотите оставить переведенного работника на ее должности и он с этим согласится, то перевод станет постоянны м ст. 72.2 ТК РФ . Тогда вам нужно будет сделать запись о постоянном переводе в трудовой книжке переведенного работника с первого дня работы по новой должности, а не после окончания срока временного перевод а п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 .

    Но если вы не хотите, чтобы переведенный работник постоянно работал на этой должности, то никаких преимуществ у него в такой ситуации нет. То есть вы не обязаны оставлять его на этой должности постоянно. Поэтому после увольнения основной работницы вы можете вернуть его на прежнюю должность, а на освободившееся место взять нового, более подходящего работника.

    Это нам подтвердили в Роструде.

    “ По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянны м ст. 72.2 ТК РФ .

    В данной ситуации у работодателя имеется возможность предоставить работнику прежнюю работу, издав соответствующий приказ. Работник должен вернуться на прежнее место работы. Остаться на указанной должности можно только по соглашению сторон ” .

    ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
    Роструд

    Как говорят, нет ничего более постоянного, чем временное. Зачастую работник, которого взяли на работу на время декрета основной работницы, остается работать в компании. Не забудьте только правильно его оформить.

Добавить комментарий

Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.