Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2020 год. Трудовой кодекс рф с комментариями бесплатно

Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2020 год

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Трудовые отношения как объект ФЗ № 197

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту. В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16. Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем. Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд. Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

  • работодатель;
  • работник;
  • государство как гарант законности реализации прав людей на труд.
  • Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

    В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

    • своевременную выплату заработной платы;
    • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
    • защиту от произвольного увольнения;
    • сорокачасовую рабочую неделю;
    • отдых в соответствии с режимом и графиком;
    • защиту персональных данных;
    • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.
    • Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором. Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников. К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

      Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

      Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

      СТ 179 ТК РФ.

      При сокращении численности или штата работников преимущественное право на
      оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и
      квалификацией.

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на
      работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
      семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая
      является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье
      которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период
      работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам
      Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
      повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

      Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников,
      пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности
      труда и квалификации.

      Комментарий к Ст. 179 Трудового кодекса РФ

      1. При определении наличия преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и далее — ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

      Более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетными критериями в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в ч. 2 комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей ТК РФ, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы комментируемой статьи.

      Во-первых, следует учитывать, что ТК РФ устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

      Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

      Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. ст. 374, 376 ТК РФ и комментарии к ним). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

      Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, вовсе исключая возможность их увольнения по инициативе работодателя, делают невозможным применение в отношении этих работников и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

      2. Как вытекает из ч. 2 комментируемой статьи, содержащийся в нем перечень является исчерпывающим, поскольку в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и для членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников. Поскольку в силу действующего законодательства в случае противоречия между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения ТК РФ (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), указанное положение Федерального закона «О статусе военнослужащих» не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

      Аналогичный вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

      3. Категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 комментируемой статьи.

      Кроме того, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права — недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п. Актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

      4. В отличие от других статей данной главы правила комментируемой статьи распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем — физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях — индивидуальных предпринимателях).

      Трудовой кодекс России 2020

      Трудовой кодекс является специфическим юридическим документом, который посвящён взаимоотношениям двух субъектов — работника и работодателя. Это означает, что данный кодекс посвящён реализации только одного конституционного права граждан – права на труд.

      Статус кодекса

      Так же, как и все кодифицированные документы, ТК РФ имеет статус федерального закона, обязательного для выполнения на всей территории российской юрисдикции. Все остальные нормативные акты, которые, так или иначе, затрагивают тему взаимоотношений работодателей и работников, могут развивать и дополнять Трудовой кодекс. Однако они не должны противоречить любым его положениям.

      Кроме того, существует приоритет данного кодекса перед всеми остальными нормативными актами федерального уровня, которые затрагивают трудовые взаимоотношения разных субъектов права. Если сходные положения существуют, например, в гражданском и трудовом кодексах, то руководствоваться следует последним. Обычно в нормативных актах одного иерархического уровня таких противоречий не встречается. Они просто друг друга дополняют и развивают.

      Основные принципы

      Трудовая деятельность каждым человеком осуществляется в двух вариантах – по заказу другого лица с договорной оплатой или по собственной инициативе и без оплаты труда. Несмотря на то, что в результате «работы на себя» человек получает выгоду и прибыль, это нельзя назвать оплатой труда. Трудовые отношения возникают только в том случае, если один человека выполняет работу для работодателя за плату. Именно такой труд, а точнее сопровождающие его отношения, и отражены в ТК РФ.

      Данный нормативный документ построен по следующим принципам (ст. 2):

    • равенства всех работников;
    • свободного выбора характера профессиональной деятельности;
    • запрета на труд по принуждению, то есть против воли человека и без соответствующей оплаты;
    • обеспечения гарантии своевременной выплаты зарплаты не ниже минимально гарантированной суммы;
    • обязательных мер по защите от безработицы;
    • обеспечения безопасности условий труда;
    • предоставления сторонам трудовых отношений возможности организовывать объединения для защиты своих прав;
    • обеспечения возможности участия сотрудников в процессе управления учреждением;
    • сочетания двух форм регулирования трудовых отношений – договорных и государственных;
    • осуществления госконтроля в области трудовых отношений;
    • социального партнёрства;
    • возмещения вреда, причинённого человеку во время исполнения им своих обязанностей;
    • обеспечения возможности по защите интересов всех сторон;
    • обязательного социального страхования.
    • Следование этим принципам позволяет достичь тех целей и задач, которые законодатель поставил перед всеми нормативными актами, составляющими трудовое право. Целью это сферы юридической практики является гарантия соблюдения конституционных прав и свобод всех сторон трудовых отношений, а именно права на труд, здоровую среду, жизнь, здоровье, защиту личной информации и т.д.

      Цель достигается с помощью решения следующих задач (ст. 1):

    • согласованности интересов сторон трудовых отношений;
    • обеспечения выполнения управленческих функций государственной системы;
    • регулирования трудовых отношений в рамках конкретного учреждения.
    • Таким образом, несмотря на узкопрофильный характер кодекса, с его помощью удаётся решать обширных круг задач, оптимизирующих состояние общества, государства и граждан.

      Структура ТК

      Данный юридический документ содержит следующие тематические блоки:

    • общие положения и термины, в том числе развёрнутое определение понятия трудовых отношений;
    • социальное партнёрство в сфере труда;
    • трудовые договоры на стадиях заключения, изменений и расторжения;
    • рабочее время и его показатели;
    • оплата труда;
    • компенсации и гарантии во время выполнения различных функций;
    • обеспечение безопасности труда;
    • материальная ответственность;
    • регламентация деятельности отдельных категорий сотрудников учреждений.
    • Каждая тема обеспечивает выполнение целей и задач. Однако в наибольшей степени и подробно в кодексе разрабатываются различные стороны регулирования деятельности отдельных категорий сотрудников. И это понятно – если категорий много, то и особенности у каждой свои.

      Отдельно следует выделить главу, которая посвящена женщинами и лицами с семейными обязанностями. Специфика женского труда связана с особенностями физических возможностей и функцией деторождения. Из 13 статей главы, посвящённой данной теме, 6 посвящены исключительно женщинам. Остальные семь статей касаются не только женщин, но и любых людей, которые воспитывают приёмных детей или детей-инвалидов.

      Отдельная глава посвящена регламентации труда несовершеннолетних людей. Таким образом, разделению работников по гендерному принципу посвящены две главы кодекса. Во всех остальных главах четвёртой части рассматриваются такие категории, как:

    • руководящий персонал;
    • члены коллегиальных исполнительных органов;
    • сезонные работники;
    • вахтовики;
    • совместители;
    • люди, работающие по договору с физлицами;
    • надомники;
    • работники малых предприятий;
    • иностранцы;
    • люди, работающих в регионах с особым режимом оплаты.
    • Таким образом, регламентация взаимоотношений между работодателем и работником в данном кодексе носит всесторонний и комплексный характер. Она касается договоров, регламентации самого трудового процесса, заработной платы, специфического труда ряда категорий работников, методов отстаивания прав на труд и т.п. Благодаря обширной тематике Трудовой кодекс можно назвать исчерпывающим и самодостаточным.

      Трудовой Кодекс РФ 2020

      Трудовое законодательство призвано регулировать взаимоотношения работников и работодателей, то есть нанимателей рабочей силы. Это поиск компромисса между интересами наёмных сотрудников и обеспечением эффективности производства.

      Трудовое законодательство России и его развитие

      В России было принято только четыре закона, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей. Это:

    • КЗоТ 1918 года (введено понятие трудовой повинности, определён порядок найма, увольнения и вознаграждения);
    • КЗоТ 1922 года (вводятся понятия коллективного договора, артели, выходного пособия);
    • КЗоТ 1971 года (определяется продолжительность рабочей недели в 41 час, вводится отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет);
    • ТК 2001 года.
    • Ныне действующий ТК РФ (ФЗ №197) впитал в себя все достижения трудового права, отразившиеся в трёх кодексах о труде. Однако его не зря считают законом, отстаивающим интересы бизнеса. В нём содержатся нормы, существенно увеличивающие допустимую продолжительность сверхурочного рабочего времени. Кроме того, роль профсоюзов в регулировании взаимоотношений работников и работодателей существенно уменьшена.

      Структура и ключевые моменты

      Формальная структура Трудового кодекса РФ представлена шестью частями, которые посвящены:

    • основным понятиям и положениям;
    • социальному партнёрству между государством и представителями организаций со стороны работодателей и трудовых коллективов;
    • спорам и защите прав работников и работодателей;
    • договору, рабочему времени, отдыху, оплате труда;
    • регулированию труда некоторых категорий работников;
    • процедуре введения минимальной величины оплаты труда.
    • Формальная структура преимущественно отражает основные ключевые моменты кодекса. Однако есть необходимость выделить наиболее важные содержательные блоки. К ним можно отнести нормативы, регламентирующие:

    • договорные отношения;
    • режим работы;
    • заработную плату;
    • порядок разрешения споров;
    • деятельность государственных органов по защите прав сторон трудовых отношений.
    • Специфика ТК РФ

      Несмотря на существенные отличия устройства общества семидесятых годов XX века и начала XXI века, ФЗ №197 в целом повторяет многие положения КЗоТа 1971 года. Сходны и структуры этих законов.

      Однако разнообразие социальных и экономических условий жизни людей в современной России сказалось и на законодательстве. ТК 2001 года содержит почти в два раза больше статей и глав.

      В содержательном плане Трудовой кодекс России отличается от своего предшественника советских времён не только изменениями режима труда. В него включён большой блок, регулирующий труд людей особого положения и специфических профессий.

      Особый порядок регулирования трудовой деятельности предусмотрен для:

    • женщин, в том числе беременных, только что родивших, имеющих детей до полутора лет;
    • работников, усыновивших детей;
    • сотрудников, имеющих детей-инвалидов;
    • несовершеннолетних работников;
    • руководителей организаций;
    • людей, работающих по совместительству или занятых на сезонных работах;
    • лиц, работающих вахтовым методом;
    • тех, кто работает по найму у физлиц или на микропредприятиях;
    • людей, живущих в районах Крайнего Севера;
    • иностранцев и людей, не имеющих гражданство;
    • педагогов;
    • учёных;
    • дипломатов;
    • спортсменов и тренеров;
    • сотрудников религиозных организаций.
    Читайте так же:  С 12 июня меняются требования к составлению трудового договора и нормы выдачи мыла. Трудовой договор нормы выдачи смывающих средств

    Этот перечень нельзя назвать полным, поскольку он охватывает только наиболее крупные категории субъектов права. Особенностью действующего кодекса и является развитие права в направлении максимального охвата всех сфер рынка труда.

    Принципиальным отличием ТК РФ от предыдущих вариантов трудовых кодексов является появление норм регулирования дистанционного труда. Несмотря на сходство этой категории работников с надомниками, законодатели вполне справедливо сочли нужным выделить дистанционный труд в отдельную главу (49.1). Её номер свидетельствует о связи нормирования дистанционных работников с надомниками, ведь глава, регламентирующая труд последних имеет 49-й номер.

    В связи с легализацией дистанционного труда появилось и понятие электронной подписи. Этому явлению посвящён даже целый федеральный закон, который так и называется – «Об электронной подписи» (ФЗ №63).

    Таким образом, Трудовой кодекс РФ 2001 года представляет собой результат развития трудового права от 1918 года до наших дней. В него вошли ставшие уже традиционными нормативы условий труда, договоров, найма и увольнения работников. Однако ФЗ №197 содержит и принципиально новые объекты трудового права, что является реакцией на меняющиеся условия рынка труда.

    Трудовой кодекс РФ с комментариями и изменениями 2018-2020 года

    Трудовой кодекс РФ — кодифицированный законодательный акт (кодекс), регулирующий отношения в сфере труда. Трудовой кодекс Российской Федерации вступил в силу 1 февраля 2002 года и отменил ранее действующий КЗОТ РСФСР от 1971 года. Современный ТК РФ обладает преимущественным применением перед любыми иными ФЗ, постановлениями Правительства РФ, Указами Президента РФ и иными нормативными и локальными (внутренними) актами организаций, регулирующими права и обязанности обеих сторон трудовых отношений. В данной редакции даются постатейные комментарии относительно трудовых отношений, устанавливаются права и обязательства работодателя и работника, перечисляются основные принципы организации работы.

    Читайте так же:  О вызове свидетеля образец. Ходатайство о вызове свидетеля на допрос

    Во многом он сохранил положения КЗОТ РСФСР 1971 года. Однако, были введены новые нормы, закрепившие права и обязанности отдельных категорий рабочих (например, спортсменов и тренеров). Также в современном Трудовом кодексе больше внимания уделено проблемам оплаты труда, процессу разрешения споров между сотрудником и работодателем. Все эти моменты наиболее полно раскрыты в комментариях к Трудовому кодексу. Стоит отметить, что с одной стороны он наделяет работников большими правами в вопросах трудоустройства и увольнения по инициативе работодателя, что позволяет им быть уверенными в сохранении рабочего места. С другой стороны, сведена к минимуму шанс профсоюзов участвовать в защите интересов работников.

    Трудовой кодекс РФ 2018-2020 года включает в себя 424 статьи с научными комментариями, сгруппированных по разделам. Каждый раздел, кроме Заключительных положений, состоит из глав. Можно выделить традиционное для российского законодательства разделение текста документа на общую и особенную часть. Изменения в Трудовой кодекс вносятся как ФЗ, так и согласно постановлениям Конституционного суда, в случае выявления последним несоответствия отдельных статей ТК положениям, зафиксированным в Конституции РФ. В целом, данный кодекс, вступивший в силу 1 февраля 2002 года, полностью соответствует международным нормам в сфере регулирования и организации работы.

    В данной редакции трудового кодекса к каждой статье идут развёрнутые научные комментарии.

    Трудовой кодекс РФ 2020

    Сохраните страницу в закладки!

    Последняя редакция вступающая в силу 01.04.2020 с последними изменениями и дополнениями

    Когда гражданин заключает с работодателем трудовой договор, он вступает с ним в трудовые отношения. Эти отношения полностью регулируются Трудовым Кодексом и подзаконными ему нормативными актами. ТК РФ – это кодифицированный закон о труде, имеющий высшую силу.

    Чем полезен трудовой кодекс

    Каждый человек, трудоустраиваясь на работу, должен знать какие у него права, и какие есть обязанности у работодателя. К сожалению, некоторые работники считают, что против начальства не найдётся управы, и спокойно терпят нарушения своих трудовых прав. Делать этого нельзя ни в коем случае!
    Ниже будут приведены наиболее «популярные» нарушения действующего трудового законодательства, которые допускает работодатель, но которые обязательно должен знать каждый работник, чтобы защитить свои права. К таковым относятся:

  • Нарушения при найме. Работодатель не имеет права брать на работу без трудового договора. Если он предлагает это, то не стоит с ним связываться.
  • Нарушения при увольнении. Нередко работодатель грозится «уволить в один день без выходного пособия»
  • Дискриминация. Бывает и так, что начальство не повышает работника или ущемляет его права
  • Отсутствие необходимых локальных нормативных актов. С каждым актом, касающимся трудовых отношений, работник должен быть ознакомлен под роспись
  • Штрафы, удержания и незаконное снижение зарплаты
  • Вмешательство в личную жизнь работника
  • Читайте так же:  КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР Муниципального казенного дошкольного образовательного учреждения города Новосибирска «Детского - сада № 123» на 2015-2018 г. Коллективный договор в доу бюджетного

    Каждый работник должен знать, что имеет право на самозащиту своих трудовых прав. Если он считает, что работодатель и начальство нарушают нормы ТК РФ, он имеет право обратиться с жалобой в следующие надзорные инстанции:

  • федеральную инспекцию по труду. Её территориальные отделения есть во всех крупных городах России
  • в прокуратуру
  • в суд.
  • За нарушение норм ТК РФ работодателю грозят серьёзные штрафы. Их суммы зависят от тяжести правонарушения и кратности его совершения. Если работодатель постоянно «наступает на одни и те же грабли», то ему не избежать высоких штрафов и реального срока тюремного заключения (за некоторые правонарушения).

    Содержание трудового кодекса

    Главный закон о труде состоит из 6 частей, в каждой из которых есть несколько разделов. Каждый раздел включается в себя определённое количество глав, а каждая глава – определённое количество статей. Это:

    Раздел 1. Состоит из 2-ёх глав, описывающих общие положения применения данного закона в области трудового права. Данный раздел включает в себя статьи 1 – 22.

    Раздел 2 состоит из 7 глав – с 3 по 9 включительно. Данный раздел посвящён социальному партнёрству в сфере труда.

    Раздел 3 состоит из глав с 10 по 14 включительно. Ст. 56 – 90 данного раздела посвящены главному документы трудовых отношений – трудовому договору.

    Раздел 4 состоит из 2-ух глав – 15 и 16. Ст. 91 – 105 ТК РФ посвящены рабочему времени

    Раздел 5 состоит из 3-ёх глав – с 17 по 19. В ст. 106 – 128 ТК РФ говорится о времени отдыха наёмного персонала.

    Целая глава 19 раздела 5 ТК РФ посвящена только отпускам. В статьях этой главы подробно расписан каждый отпуск, порядок и его предоставления и законные права работников на тот или иной отпуск.

    Раздел 6 состоит из 3-ёх глав – с 20 по 22. В ст. 129 – 163 ТК РФ говорится о том, что такое нормирование труда и как происходит оплата.

    Раздел 7 состоит из 6 глав – 23 – 28. В ст. 164 – 188 ТК РФ говорится гарантиях и компенсациях, которые положены таким работникам.

    Раздел 8 состоит из 2-ух глав. В нём описывается распорядок дня, а также дисциплина труда. В ст. 189 – 195 ТК РФ приведены основные положения, касающиеся этих 2-ух понятий, а также виды ответственности, к которым может быть привлечены стороны трудовых отношений за нарушения распорядка и дисциплины.

    В разделе 9 описываются положения, при которых происходит переподготовка работников, приведены нормы профессиональных стандартов

    В ст. 209 – 231 раздела 10 говорится об охране труда, о требованиях и её организации; в разделе 11 говорится о материальной ответственности работника и работодателя друг перед другом, а также об основаниях к привлечению и последующих последствиях.

    Самый объёмный – это раздел 12 ТК РФ. В ст. 251 – 351. 5 ТК РФ говорится об особенностях регулирования труда различных категорий работников.

    В разделе 13 говорится о защите трудовых прав работников как самостоятельно, так и с помощью государственных надзорных органов.

    Раздел 14 – это заключительные положения.

    Заключение

    Соблюдение норм Трудового Кодекса обязательно как для работодателя, так и для работника. Если обе стороны трудовых отношений будут пренебрегать обязанностями по отношению друг к другу, то их можно привлечь к ответственности.

    ТК РФ

    Трудовой Кодекс Российской Федерации – это нормативно-правовой акт, который кодифицированно регулирует трудовые отношения наряду с иными источниками трудового законодательства. По аналогии с памятниками советского правового наследия его в народе называют кодекс о труде. Это не вполне верно, поскольку предметом регулирования ТК РФ являются не только правоотношения, связанные с трудовой деятельностью, но также смежные с ней отношения. В неофициальных изданиях допустимо использовать аббревиатуру ТК РФ, в разговорной и газетной речи часто его называют просто Трудовым кодексом, но для официальной печати и для официальных сообщений в СМИ допустимо только полное название.

    Какие отношения регулирует кодекс?

    Цель Трудового кодекса – установление и обеспечение соблюдения гарантий государства на трудовые права и свободы гражданина, защиту интересов сторон трудовых отношений – работника и работодателя, создание и обеспечение благоприятных условий труда.

    Цель достигается путем решения задач по регулированию следующих видов отношений:

  • По организации труда,
  • По управлению в сфере труда,
  • По трудоустройству работника у данного работодателя,
  • По подготовке и дополнительному профессиональному образованию у непосредственного работодателя,
  • По социальному партнерству,
  • По организации и ведению коллективных переговоров,
  • По заключению коллективных переговоров,
  • По участию работников в профсоюзах,
  • По привлечению к материальной ответственности сторон в сфере труда,
  • По государственному контролю за соблюдению норм трудового права,
  • По разрешению трудовых споров,
  • По обязательному социальному страхованию.
  • Принципы действия Трудового кодекса

    Начала, на которых основывается ТК РФ, вытекают из норм международного права и общепризнанных на международном уровне принципов организации труда. К ним относятся:

  • Свобода труда,
  • Право на тот труд, который каждый выбирает самостоятельно, или на тот, на который добровольно соглашается,
  • Право по своему желанию распоряжаться своими индивидуальными способностями к труду,
  • Право на свободный выбор профессии и рода деятельности,
  • Запрет принудительного труда,
  • Запрет на дискриминацию в сфере труда,
  • Защита от безработицы,
  • Обеспечение права каждого на справедливость и безопасность при реализации трудовой деятельности,
  • Право на отдых – ежедневный, выходные дни и отпуск,
  • Равенство прав всех работников,
  • Право на зарплату,
  • Право на карьерный рост и повышение квалификации,
  • Право на защиту трудовых прав,
  • Право на создание объединений работниками и работодателями,
  • Возможность для работников в ограниченных пределах участвовать в управлении организацией,
  • Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере решения трудовых споров и организации труда,
  • Обязанность сторон соблюдать условия трудового договора,
  • Право профессиональных союзов на установление контроля за соблюдением прав работников,
  • Право на защиту и уважение чести и достоинства во время осуществления трудовой деятельности,
  • Право работников на социальное страхование.
  • К кому применяется Трудовой кодекс?

    Сфера действия ТК РФ распространяется на все отношения, связанные с трудом, даже на гражданско-правовые отношения при наличии в них элементов трудовых отношений. Участниками трудовых отношений являются все работники – физические лица независимо от гражданства и миграционного статуса и все работодатели.

    Оглавление

    Консультации и комментарии юристов по законодательной системе РФ

    Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

    Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.