Статья 288 ТК РФ. Трудовой кодекс рф по совместительству увольнение

Статья 288 ТК РФ. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Новая редакция Ст. 288 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Комментарий к Статье 288 ТК РФ

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ. Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора. Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит часть 3 статьи 81 ТК.

Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК. В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка.

Работодатель может, но не обязан уволить в указанном случае совместителя. Если есть возможность, совместителю может быть предложена другая работа. Однако в обоих случаях с совместителем должен быть заключен новый трудовой договор.

Другой комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка.

Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

СТ 288 ТК РФ.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными
законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по
совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта
работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное
лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса РФ

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей. Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка. Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

3. При увольнении работника-совместителя с основного места работы работа по совместительству может стать для работника основной, но это не происходит автоматически. В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, оформленному в письменной форме. Если ведение трудовой книжки для данного работника (например, для дистанционного работника) не является обязательным, для изменения статуса с совместителя на основного работника достаточно внести соответствующее изменение в трудовой договор. Если же работодатель обязан внести запись в трудовую книжку, с согласия работника возможны расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с новыми условиями (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 26 октября 2007 г. N 4365-6-1 «О переходе с работы по совместительству на основное место работы»).

Увольнение совместителя по собственному желанию с отработкой и без отработки

Совместительство представляет собой трудовую деятельность, которая продолжается не весь рабочий день. При этом работник постоянно делает определенную работу, но при этом основное его место работы другое.
Совместительство бывает внутренним (обе работы находятся в одной организации) или внешним (главная работа в одной организации, а по совместительству – в другой).

Работник, выполняющий свои трудовые обязанности по совместительству, в обязательном порядке официально оформляется на работу путем подписания с ним трудового договора, а значит, и увольнение по совместительству должно происходить в строгом соответствии с положениями ТК РФ.

Увольнение с работы по совместительству может произойти в силу следующих причин:

  • поступление на должность совместителя постоянного сотрудника;
  • сокращение штата;
  • инициатива работника;
  • истечение трудового договора;
  • соглашение сторон;
  • нарушения трудовой дисциплины, влекущие увольнение;
  • иные основания, предусмотренные ТК РФ.
  • Увольнение по инициативе совместителя

    Прекращение трудовых отношений с совместителем по его инициативе проходит примерно так же, как и увольнение основного сотрудника: совместитель составляет заявление об увольнении, после чего работодатель ставит на нем свою резолюцию. После этого издается приказ об увольнении.

    Отработать установленные законом две недели совместителю придется, за исключением оснований, освобождающих его от этой обязанности. Кроме того, как и основной работник, совместитель может договориться с начальством об отмене этого двухнедельного срока или его сокращении.

    День увольнения совместителя не может быть праздничным или выходным днем, поскольку в день увольнения с работником должен быть произведен расчет и выдана трудовая книжка.
    Если трудовая книжка внешнего совместителя находится по месту его основной работы, ему необходимо попросить предоставить ее под роспись, после чего отнести по месту увольнения для внесения в нее необходимых сведений.

    Когда речь идет об увольнении внутреннего совместителя, который желает отказаться от дополнительной работы, но остаться на основной должности, ему необходимо за три дня до неисполнения дополнительных обязанностей известить об этом работодателя.

    Если же работник планирует оставить оба рабочих места, прекратив трудовые отношения с данным работодателем, то его увольняют в общем порядке. При этом в трудовую книжку делают две записи: вначале вносят сведения по основному месту работы, после чего ставят запись относительно работы по совместительству.

    Увольнение по совместительству по инициативе работодателя

    Частая ситуация расторжения трудового договора с совместителем это сокращение численности штата организации. Процедура такого увольнения ничем не отличается от увольнения других работников: за 2 месяца до момента увольнения сотрудника информируют о грядущем сокращении, выносят приказ об изменении структуры организации и штатного расписания. Совместителю, как и иным сотрудникам, должны предложить имевшиеся у работодателя вакансии. Гарантировано ему и выходное пособие. Очередность сокращения совместителей не имеет каких-либо отличий: если по совместительству работает беременная, уволить ее нельзя. Это же касается семейных лиц, которые считаются единственными кормильцами, и иных лиц, установленных ТК РФ.

    Работодатель может принять решение об увольнении совместителя и в случае, когда на должность совместителя будет найден основной сотрудник. Это можно сделать даже тогда, когда трудовой договор заключен без указания срока действия.

    Как и с основным работником, расторгнуть трудовой договор с совместителем можно за грубое или неоднократное нарушение трудовой дисциплины, в частности, за допущенный прогул. Речь идет о ситуации, когда сотрудник отсутствовал на работе весь день или более четырех часов. В ситуации, когда рабочий день совместителя имеет продолжительность менее четырех часов, то уволить его можно за отсутствие на рабочем месте в определенную дату. Процедура увольнения за прогул не отличается от обычной и включает в себя истребование объяснения у работника-совместителя.

    Увольнение по совместительству

    Увольнение по совместительству имеет некоторые нюансы, которые работодатель должен соблюсти, чтобы увольнение было законным.

    Совместительство – это выполнение работником каких-либо работ в свободное от основной работы время. Совместительство оплачивается в соответствии с занимаемой должностью и пропорционально отработанному времени . Оно допускается только при заключении трудового договора.

    При увольнении совместителя необходимо расторгнуть трудовой договор. Сделать это можно следующими способами:

  • по инициативе самого совместителя;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя.
  • Увольнение совместителя по инициативе работодателя

    Увольнение по совместительству по инициативе работодателя идентично увольнению по инициативе работодателя основного работника.

    Сначала работодатель должен оповестить такого работника о грядущем увольнении за 2 недели. Совместитель должен ознакомиться уведомлением, подписав его. Если работник отказывается подписывать этот документ, работодатель должен составит акт об отказе.

    После этого работодатель издаёт приказ об увольнении данного сотрудника и регистрирует его. В приказе работник также должен расписаться.

    В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с работником . Он должен ему выплатить:

  • заработную плату, пропорционально отработанному времени в месяце увольнения. Рабочий день совместителя не должен превышать 4 часов в день;
  • «отпускные». Неполный рабочий день совместителя никак не отражается на предоставлении ему обязательного отпуска;
  • выходное пособие, если оно предусмотрено основанием увольнения. Также выходное пособие может быть указано в трудовом или коллективном договоре.
  • Если совместителя сокращают, то уведомить его нужно за 2 месяца. Это касается как внешних, так и внутренних совместителей. Дальше процедура сокращения идентична процедуре сокращения основных работников.

    На работников по совместительству действует то же правило, что и при увольнении основных работников – есть такие категории, которые нельзя увольнять по инициативе работодателя . Это работники, находящиеся:

  • на больничном;
  • в отпуске;
  • в отпуске по уходу за ребёнком;
  • в декретном отпуске.
  • Увольнение по совместительству по собственному желанию аналогично увольнению по собственному желанию основного работника.

    Работник должен написать письменное заявление на имя работодателя об увольнении. Сделать это нужно минимум за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

    Это заявление нужно передать лично в руки работодателю, а можно через отдел кадров. Заявление должно быть зарегистрировано в установленном порядке.

    Для перестраховки лучше написать 2 заявления. На экземпляре работника, сотрудник который принимает заявление к учету, должен поставить дату и номер входящего документа, а также расписаться.

    После этого работодатель готовит приказ об увольнении совместителя. В день увольнения он должен полностью рассчитаться с работником, выплатив ему все полагающиеся пособия – заработную плату, «отпускные» и выходное пособие, если о нём сказано в трудовом или коллективном договоре.

    Приказ об увольнении совместителя ничем не отличается от приказа увольнения основного работника. Работник должен ознакомиться с этим документом и поставить на нём свою роспись.

    Совместитель должен отработать 2 недели, которые указаны в ТК РФ. Правовой статус совместителя точно такой же, как и у основного работника. Поэтому уволиться без отработки он может только на основаниях, указанных в ст. 80 ТК РФ.

    Совместитель может уволиться и по соглашению сторон. Это наиболее оптимальный вариант.

    От одной из сторон должна исходит инициатива об увольнении. Либо работодатель уведомляет должным образом сотрудника, либо работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

    После этого, одна из сторон предлагает заключить соглашение об увольнении. Как правило, инициатива и об увольнении и о составлении соглашения, исходит от работодателя.

    В соглашении нужно подробно описать все условия увольнения совместителя, включая дату увольнения и размер всех положенных выплат.

    После заключения соглашения, работодатель должен подготовить приказ об увольнении этого работника. Основанием для увольнения в приказе нужно указать номер и дату соглашения .

    Увольняется совместитель по соглашению сторон в то число, которое указано в соглашении.

    Соглашение об увольнении составляется в 2-х экземплярах. Один остаётся у работника, другой – у работодателя. На экземпляре работодателя, работник должен написать «свой экземпляр соглашения получил». Поставить дату и подпись.

    Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

    Новая редакция Ст. 80 ТК РФ

    Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

    По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

    В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

    До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

    По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

    Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

    Комментарий к Статье 80 ТК РФ

    Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен статьей 80 Трудового кодекса РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник, — они могут быть в принципе любыми.

    Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он «при исполнении» или, допустим, на больничном.

    Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

    Однако — и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание — по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.

    Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы, например в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.

    С другой стороны, статья 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации, которая на практике, кстати, является отнюдь не редкой, предполагает два варианта ее разрешения:

    1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.

    В этом случае работодатель не вправе отказать «одумавшемуся» работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных «чуть было» нерасторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.

    2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому — подчеркнем это — в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Поясним это на следующем примере:

    На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.

    За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:

    а) сохранить рабочее место за Лукиным Л.Л., поскольку для последнего выполняемая им работа является основной, отказав в приеме на высвобождаемую должность Новикову Н.Н. как совместителю;

    б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);

    в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.

    Об увольнении работника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.

    Другой комментарий к Ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации

    1. Статья 80 ТК РФ регламентирует порядок прекращения по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок. Ранее действовавшее законодательство устанавливало ограничения возможности работника досрочно прекратить срочный трудовой договор (ст. 32 КЗоТ), обоснованно исходя из того, что условие о сроке представляет собой одно из многочисленных условий, составляющих содержание трудового договора, в силу чего немотивированное одностороннее нарушение этого условия противоречит универсальному принципу договорного права — «договоры должны исполняться».

    2. В силу ч. 1 ст. 80 ТК РФ волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме. Все иные формы такого волеизъявления не имеют правового значения. Инициатива работника, направленная на одностороннее прекращение трудового договора, обычно выражается в форме соответствующего письменного заявления.

    На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика не предусматривается действующим законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (см. ст. ст. 62, 140 ТК РФ и комментарий к ним).

    3. Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания оснований для увольнения. Вместе с тем, не ограничивая право работника беспрепятственно уволиться по собственному желанию, законодатель связывает наступление разного рода правовых последствий с наличием определенных причин для такого увольнения. Так, в соответствии с п. 1 ст. 29 и ст. 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» причины увольнения, перечень которых дан в этом Законе, влияет на размер стипендии, выплачиваемой гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов службы занятости, а также на размер пособия по безработице. Причины увольнения по собственному желанию, перечисленные в п. 1 ст. 29, подтверждаются записями в трудовой книжке. Следовательно, причина увольнения должна быть указана не только в заявлении работника, приказе о прекращении трудового договора, но и в трудовой книжке.

    4. Решение об увольнении по собственному желанию должно быть актом свободного волеизъявления работника, в противном случае нельзя говорить о прекращении трудового договора по его инициативе. В связи с этим Верховный Суд РФ обращает внимание судов на необходимость исходить из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Однако не может рассматриваться как принуждение работника к увольнению по собственному желанию угроза работодателя расторгнуть с ним договор по своей инициативе при условии, если у работодателя имелись для этого основания, предусмотренные законом (см. статью 81 ТК РФ с комментарием).

    5. Если до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора работник отказался от увольнения по собственному желанию, он считается не подававшим заявления и не может быть уволен по рассматриваемому основанию. Исключение составляет случай, когда на место увольняющегося работника приглашен в письменной форме другой работник, которому в силу закона не может быть отказано в заключении трудового договора. Формулировка ст. 80 ТК РФ вполне однозначна: имеются в виду лишь те случаи, когда на место увольняющегося по собственному желанию работника приглашен, причем в письменной форме, другой работник, т.е. лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю (см. ст. 72, п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к ним). Соответственно, все другие установленные законом гарантии заключения трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней) на ситуацию, предусмотренную комментируемой статьей, не распространяются. Например, не может быть отказано в аннулировании заявления об увольнении по собственному желанию работнику на том основании, что его должность предполагается заместить женщиной, находящейся в состоянии беременности, которой обещана данная работа.

    При предоставлении отпуска с последующим увольнением в случае расторжения трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней). В случае если в период нахождения в отпуске наступила временная нетрудоспособность работника, а также при наличии других уважительных причин, отпуск подлежит продлению на соответствующее число дней (см. ст. 124 ТК РФ и комментарий к ней), при этом днем увольнения считается последний день отпуска. Вместе с тем, если работник настаивает на прекращении трудового договора с первоначально определенной даты, его требование подлежит удовлетворению.

    Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено волеизъявление работника об аннулировании этого заявления.

    6. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается. Таким образом, факт истечения срока отработки работником исключает возможность для работодателя расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию, если «работник не настаивает на увольнении». Последняя формулировка широка и неопределенна. Следует предположить, что под нее подпадает случай, когда по истечении срока предупреждения об увольнении работник вышел на работу и был к ней допущен (т.е. продолжил выполнение обязанностей по трудовому договору). В то же время ч. 6 ст. 80 должна действовать и тогда, когда работник изъявил желание продолжить работу, не был к ней допущен, однако работодатель задержал выдачу трудовой книжки, иных требуемых работником документов, связанных с работой, а также производство расчета с ним.

    Формы, в которых работник может «настаивать на увольнении», законом не определены. Наиболее очевидной является прекращение работы по истечении срока предупреждения об увольнении; однако не исключается волеизъявление работника в других формах при продолжении работы. В последнем случае увольнение должно быть осуществлено в иные согласованные сторонами сроки.

    Следует иметь в виду, что рассматриваемое требование работника имеет правовое значение лишь на момент истечения срока отработки. Если трудовой договор не был расторгнут по истечении срока отработки, работник продолжил работу, а впоследствии потребовал прекращения с ним трудового договора со ссылкой на ч. 6 ст. 80, такое требование не может быть признано правомерным: трудовой договор должен быть прекращен по правилам, установленным ст. 80, в том числе с отработкой установленного срока предупреждения об увольнении.

    7. Срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении определяется законодательством о труде. В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник, расторгая трудовой договор, обязан предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Следовательно, предупреждение об увольнении по собственному желанию может быть сделано и ранее чем за две недели. Временный или сезонный работник должен предупредить об этом работодателя за три дня (см. ст. ст. 292, 296 ТК РФ и комментарий к ним). Такой же срок предусмотрен и при увольнении работника по собственному желанию в период прохождения испытания (см. ст. 71 ТК РФ и комментарий к ней). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника) имущества организации не позднее чем за один месяц (см. ст. 280 ТК РФ и комментарий к ней). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (см. ст. 14 ТК РФ и комментарий к ней).

    Отсутствие работника на работе по уважительным причинам (например, в связи с наступившей временной нетрудоспособностью) не является основанием для продления срока отработки при увольнении по собственному желанию. Вместе с тем отказ работника от увольнения может быть заявлен работником и в период его отсутствия на работе по указанным причинам.

    По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В то же время судебная практика исходит из того, что произвольное, без согласования с работником, сокращение срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

    Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено уважительными причинами, перечень которых приведен в ч. 3 ст. 80 ТК РФ. В числе таких случаев можно указать поступление работника на военную службу по контракту (см. п. 2 комментария к ст. 83 ТК РФ).

    Факт нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, как обстоятельство, обязывающее работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, может быть установлен, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (ч. 2 подп. «б» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

    В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

    Во всех остальных случаях относительно прекращения трудового договора по инициативе работника без отработки установленного законом срока либо с сокращением этого срока должно быть достигнуто согласие сторон (подп. «б» п. 22 указанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ). Оно может быть выражено в форме письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию с указанием в нем условия об увольнении без отработки или с сокращенным сроком отработки либо соответствующего приказа работодателя, содержащего подпись увольняющегося работника. Строго говоря, поскольку закон (ч. 2 ст. 80 ТК РФ) не предусматривает формы соглашения работника и работодателя относительно срока отработки при увольнении по собственному желанию, такое соглашение может быть достигнуто и в устной форме. Однако при этом следует учитывать сложности доказывания наличия указанного соглашения.

    8. Следует исходить из того, что по общему правилу при наличии другого основания для прекращения трудового договора — например, смена собственника организации (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней), переход на работу к другому работодателю или на выборную должность (см. п. 5 ст. 77 ТК РФ и комментарий к нему), отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (см. ст. 74 ТК РФ и комментарий к ней), отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, отказ от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (см. ст. 72.1 ТК РФ и комментарий к ней) — приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию.

    Кроме того, по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (см. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ и комментарий к ним). Подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может считаться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с ним по инициативе работодателя — при наличии к тому установленных законом оснований.

    Увольнение совместителя. Спорные вопросы

    Татьяна Гежа,
    Главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ПРАВО»

    В наше непростое время многие работники стремятся подрабатывать и помимо основного места работы устраиваются на работу по совместительству.

    В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работники имеют право заключать трудовые договоры о выполнении другой работы в свободное от основной работы время. Заключать трудовой договор можно с другими работодателями (внешнее совместительство), а также и с тем работодателем, у которого работник трудится в данный момент (внутреннее совместительство). При этом необходимо помнить, что заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Проверять или ограничивать работника никто не вправе. Работники-совместители имеют все права и обязанности, которые предусмотрены ТК РФ для
    основных работников предприятия.
    Причины трудовых споров и порядок увольнения
    Расторгается трудовой договор с совместителем по тем же основаниям, которые предусмотрены ТК РФ для основного работника. Как правило, расторжение трудового договора по общим основаниям производится без проблем. Однако в ТК РФ есть основание для расторжения трудового договора, которое прямо предусмотрено для совместителей.
    Это ст. 288 ТК РФ «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству». В случаях, когда совместителя, заключившего с организацией трудовой договор на неопределенный срок, увольняют в соответствии со ст. 288 ТК РФ ради приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, трудовые споры на практике возникают достаточно часто.
    Для того чтобы уволить совместителя по данному основанию, необходимо четко соблюдать процедуру расторжения трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ. В первую очередь работодатель не позднее чем за две недели до прекращения трудового договора должен предупредить работника-совместителя о намерении расторгнуть с ним трудовой договор (см. Приложение 1).
    Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении, работодателю нужно будет составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением о предстоящем увольнении (см. Приложение 2).
    Составив такой акт, работодатель получает доказательство того, что он выполнил требования ст. 288 ТК РФ и увольнение провел правильно. Нарушение же процедуры увольнения в отношении совместителя, как правило, является основанием для признания его увольнения незаконным. Это, в свою очередь, повлечет за собой восстановление работника на работе. Подтверждением тому является большое количество трудовых споров по данному основанию.
    Судебная практика
    1. Расторгнуть по ст. 288 ТК РФ можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
    Так, Московским городским судом было рассмотрено дело № 33-7266 по жалобе организации на ранее состоявшееся решение суда о признании незаконным увольнения сотрудницы З. по ст. 288 ТК РФ из данной организации. Сотрудница З. была принята в организацию на должность диспетчера. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на год. Через 5 месяцев работница была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. От подписи в уведомлении З. отказалась, о чем свидетельствует соответствующая запись на уведомлении. Сотрудница была уволена.
    Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения З. с занимаемой должности по ст. 288 ТК РФ, поскольку увольнение работника по указанному основанию возможно лишь в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок, тогда как с З. был заключен срочный трудовой договор, в связи с чем трудовой договор с ней мог быть расторгнут лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, и она не могла быть уволена по ст. 288 ТК РФ.
    Поскольку увольнение З. является незаконным, суд первой инстанции на основании ст. ст. 234, 237 ТК РФ обоснованно взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Решение суда первой инстанции судебной коллегией было оставлено без изменения.
    2. Увольнение работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ возможно лишь в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
    М. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. М. работал в организации водителем по совместительству по бессрочному трудовому договору. Из организации был уволен в соответствии со ст. 288 ТК РФ, предварительно получив уведомление о расторжении трудового договора в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Однако на место М. никто так и не был принят.
    Данный факт был подтвержден в ходе судебного разбирательства. Ответчик не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения М. и о восстановлении его на работе.
    В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
    В итоге судебная коллегия Московского областного суда по делу № 33-6794 от 31.03.2011 оставила решение суда первой инстанции без изменения.
    3. Если работник-совместитель прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Так, Апелляционным определением Саратовского областного суда по делу № 33-1271 было оставлено без изменения решение районного суда. Сотрудница Т. обратилась с иском к организации о восстановлении на работе в должности, а также взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица работала в данной организации по совместительству. Уволившись с основного места работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, она подала заявление в отдел кадров, о том, что утратила основное место работы и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту работы.
    Однако заявление об изменении статуса работы ей вернули и одновременно вручили уведомление о том, что сотрудница будет уволена в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Сотрудница Т. сочла свое увольнение незаконным, мотивируя это тем, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя и на момент предоставления ей уведомления о расторжении трудового договора не имела другого постоянного места работы. По ее мнению, работодатель в таком случае не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
    Разрешая спор, судебная коллегия нашла выводы суда первой инстанции правильными. Заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы, т. е. если работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
    Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора можно изменить только по соглашению сторон и в письменной форме.
    4. Нельзя уволить по ст. 288 ТК РФ работницу, у которой на иждивении находится несовершеннолетний ребенок до 3-х лет.
    Сотрудница Г. работала в организации по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Была уволена по ст. 288 ТК РФ в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа является основной. Сама Г. считала увольнение незаконным, поскольку новый сотрудник, для которого данная работа стала бы основной, на момент увольнения Г. на работу принят не был.
    Кроме того, она не могла быть уволена в силу положений ст. 261 ТК РФ, т. к. имеет несовершеннолетнего ребенка. Г. просила восстановить ее на работе, взыскать зарплату за вынужденный прогул, недоплаченную при увольнении сумму компенсации за неиспользованный отпуск.
    Разрешая спор, суд первой инстанции указал на то, что Г. имеет на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, — сына. При этом положения
    ст. 261 ТК РФ запрещают увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет по инициативе работодателя только по основаниям, в которых нет вины работника, к которым также может быть отнесено и увольнение на основании положений ст. 288 ТК РФ (в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной). Увольнение Г. нельзя признать законным, и она подлежит восстановлению на работе на условиях совместительства.
    При этом также необходимо помнить, что прекращение трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ относится к увольнению по инициативе работодателя, поэтому запрещено увольнять работника по данному основанию в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, суд проанализировал документы, представленные ответчиком и пришел к правомерному выводу, что на момент увольнения истицы фактически новый сотрудник, для которого данная работа является основной, на работу принят не был. В итоге Апелляционным определением Липецкого областного суда по делу № 33-2698/2013 от 09.10.2013 было оставлено без изменения решение районного суда.

    Приложение 1

    Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»

    Менеджеру отдела продаж
    Андрееву В. В.

    УВЕДОМЛЕНИЕ от 10.09.2015 № 21
    О прекращении трудового договора

    Уважаемый Вадим Викторович!

    В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 14.05.2013 № 16/13 будет прекращен 25.09.2015 в связи с приемом на работу Иноземцева А. С., для которого данная работа будет являться основной.

    Генеральный директор Петров /П. П. Петров /

    С уведомлением ознакомлен: менеджер Андреев /В. В. Андреев/

    Приложение 2

    Общество с ограниченной ответственностью «Солнышко»
    10.09.2015

    об отказе работника от получения под подпись уведомления о предстоящем увольнении 10.09.2015 в 14 ч. 20 мин. в кабинете № 302 (кабинет отдела кадров) в присутствии начальника отдела кадров Л. Н. Степановой, руководителя отдела продаж А. П. Соловьева и юрисконсульта А. В. Лукина менеджеру отдела продаж В. В. Андрееву (работающему по совместительству) было предложено ознакомиться с уведомлением от 10.09.2015 № 21 о предстоящем увольнении в связи с приемом на работу работника Иноземцева А. С., для которого работа в должности менеджера отдела продаж будет являться основной.
    В. В. Андреев, без объяснения причин, отказался от получения собственного экземпляра уведомления. Также он отказался ознакомиться с данным уведомлением под подпись. Начальник отдела кадров Л. Н. Степанова в присутствии В. В. Андреева, руководителя отдела продаж
    А. П. Соловьева, юрисконсульта А. В. Лукина зачитала уведомление вслух.

    Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
    Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
    Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/
    От ознакомления с актом В. В. Андреев отказался. Начальник отдела кадров Степанова /Л. Н. Степанова/
    Руководитель отдела продаж Соловьев /А. П. Соловьев/
    Юрисконсульт Лукин /А. В. Лукин/

    Как уволить совместителя по инициативе работодателя

    Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

    Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

    Случаи увольнения совместителя

    Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

  • По инициативе самого сотрудника;
  • По причине приема на данную должность основного работника;
  • В связи с ликвидацией предприятия;
  • Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
  • По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.
Читайте так же:  PRO новостройку 7 (499) 450-27-46 (Москва). Оформить снос здания

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием дляпрекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Читайте так же:  Льготы по земельному налогу для пенсионеров в красноярском крае. Льготы по земельному налогу для пенсионеров в красноярском крае

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

Читайте так же:  Страховка в Германию. Нужна ли страховка в германию

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Добавить комментарий

Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.