Формулировка изменения срока выплаты зарплаты

Шаг 1: определитесь со сроками выдачи зарплаты

Перед тем как что-то менять, нужно определиться с конкретными датами, когда вы будете выплачивать аванс и зарплату. О том, как выбрать эти даты и сколько дней должно пройти между авансом и получкой вы можете подробно прочитать в этой статье «Зарплата и аванс в 2016 году: сколько дней между выплатами».

Соотносите даты выплаты аванса и зарплаты следующим образом:

При этом новые сроки выплаты зарплаты обязательно нужно согласовать с профсоюзом (ч. 1 ст. 190 и 372 ТК РФ). Если, конечно, он создан в вашей организации.

Как корректно изменить сроки выплаты заработной платы?

Ответить У меня такой же вопрос . . .

Цитата (Гарант 12.02.2016): Трудовыми договорами, заключенными с работниками организации, а ранее и коллективным договором были предусмотрены сроки выплаты заработной платы — 5-го и 20-го числа каждого месяца. В коллективном договоре сроки выплаты заработной платы изменены на 10-е и 25-е число каждого месяца, так как произведение выплат в данные сроки в настоящий момент более удобно для работодателя.
Необходимо ли в указанной ситуации заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам, издавать приказ об изменении сроков выплаты заработной платы и уведомлять работников за два месяца о предполагаемых изменениях?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
До внесения изменений в трудовые договоры, заключенные с работниками, новые сроки выплаты заработной платы, предусмотренные коллективным договором, не могут применяться. Условия трудовых договоров о сроках выплаты заработной платы могут быть изменены с согласия работников путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам. Если же речь идет об изменении организационных или технологических условий труда, то сроки выплаты заработной платы могут быть изменены без согласия работников, однако работники в таком случае должны быть уведомлены о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. В последнем случае заключения с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам не требуется.
Обоснование вывода:
Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «существенные изменения труда». Ранее в трудовом законодательстве использовался термин «существенные условия трудового договора», но законодатель отказался от его использования в октябре 2006 года (ст. 57 и ст. 73 ТК РФ? в редакции, действовавшей до октября 2006 года)*(1). ТК РФ предусматривает обязательные и дополнительные условия трудового договора, разделенные законодателем по принципу необходимости их включения в трудовой договор. Перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор работника, приведен в части второй ст. 57 ТК РФ?.
Трудовое законодательство не устанавливает конкретные сроки выплаты заработной платы — они определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (смотрите, например, определение Московского городского суда от 24.12.2012 N 4г-12211/12). Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ?).
Исходя из смысла указанных норм сроки выплаты заработной платы могут определяться коллективным договором или трудовым договором, или одновременно и тем, и другим документом*(2). Соответственно, если сроки выплаты заработной платы установлены обоими документами, корректировка сроков производится путем внесения изменений в оба документа. В рассматриваемом случае, когда в коллективный договор изменения внесены, а в трудовые договоры еще нет, новые сроки выплаты заработной платы, по нашему мнению, применять не могут до внесения соответствующих изменений в трудовые договоры и вступления их в силу.
Согласно ст. 72 ТК РФ? изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ?. Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ?, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
Соответственно, если изменение сроков выплаты заработной платы вызвано изменением организационных или технологических условий труда, то такое изменение может быть осуществлено без согласия работников. В случае спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ?). Из буквального толкования указанной нормы следует, что этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время.
Специальной формы уведомления работников об изменении условий оплаты труда законодательством не предусмотрено, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно. Необходимость издания в этом случае именно приказа об изменении сроков выплаты заработной платы (и форма такого приказа) зависит от установленных в организации правил делопроизводства. Полагаем, что работодатель может предупредить работников об изменении сроков выплаты заработной платы путем ознакомления под роспись этих работников с таким приказом либо путем вручения каждому работнику, сроки выплаты заработной платы которого изменяются, персонального уведомления. При этом важно, чтобы в уведомлении содержалась информация не только об изменении сроков выплаты заработной платы, но и о том, по какой причине они изменяются и почему невозможно сохранить прежние сроки. Получение работником уведомления об изменении условий трудового договора подтверждается подписью работника на копии этого уведомления, остающейся у работодателя, в специальном журнале и т.п. При отказе работника от ознакомления с указанным приказом или получением уведомления составляется соответствующий акт.
Отметим, что суды признают возможность изменения сроков выплаты заработной платы работодателем в одностороннем порядке. Так, Сыктывкарский городской суд Республики Коми в решении от 18.10.2011 N 12-843/11 поддержал точку зрения о том, что изменение сроков выплаты заработной платы, установленных трудовыми договорами, влечет применение работодателем процедуры, предусмотренной ст. 74ТК РФ? (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 03.10.2013 N 33-8887/2013, решение Куйбышевского районного суда г. Иркутска от 08.06.2011 N 2-985/2011, определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 24.08.2011 N 33-9040/11). По нашему мнению, само по себе неудобство, связанное с выплатой заработной платы в прежние сроки, не может считаться причиной, связанной с организационными изменениями условий труда. Вместе с тем мы не исключаем, что в качестве такой причины суд может рассматривать внесение соответствующих изменений в коллективный договор. В каждом отдельном случае окончательное решение по вопросу о правомерности применения порядка, указанного в ст. 74 ТК РФ?, принимается судом с учетом всех обстоятельств дела. К сожалению, судебной практики, подтверждающей наше последнее предположение, нам обнаружить не удалось.
Если работодатель решит воспользоваться порядком изменения условий трудового договора, предусмотренным ст. 72 ТК РФ?, то с каждым работником ему следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору. Обязательных требований к содержанию дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий оплаты труда, содержащихся в коллективном договоре, не установлено. Полагаем, что в таком дополнительном соглашении стороны могут отразить новые даты выплаты заработной платы либо предусмотреть, что заработная плата выплачивается в сроки, установленные коллективным договором. В последнем случае необходимо также указать документ, которым была утверждена новая редакция коллективного договора или которым были внесены изменения в соответствующие пункты. В дополнительном соглашении стороны вправе установить точную дату, с которой новые условия оплаты труда будут действовать для работника, либо дату, с которой вступает в силу дополнительное соглашение. В противном случае соглашение будет действовать с момента его подписания работодателем и работником. В случае, если изменение сроков выплаты заработной платы происходит по соглашению сторон, уведомлять работников за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

25 января 2016 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) Термин «существенные условия договора» на сегодняшний день используется в гражданском законодательстве (п. 1 ст. 432 ГК РФ?), но положения Гражданского кодекса РФ не распространяются на трудовые отношения.
*(2) Смотрите ответ на вопрос: «Является ли обязательным условием трудового договора указание даты выдачи заработной платы, если это отражено в правилах внутреннего трудового распорядка (государственная инспекция труда требует указывать данное условие обязательно, ссылаясь на ст. 136 ТК РФ?)?» (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2015 г.)

Цитата (Портал «Юридическая консультация» 22.06.2015): Как установить новые сроки выплаты заработной платы?
Изменения в датах выплаты аванса и зарплаты следует вносить согласно нормам, прописанным в:
ст.72 ТК РФ? – изменения в трудовой договор
ст.44? – изменения в коллективный договор
ст.ст. 190 и 372? – изменения в правила внутреннего трудового распорядка

Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора может выглядеть так:

Вносим изменение сроков выплаты зарплаты

В силу части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Как следует из ст.ст. 57 и 136 ТК РФ, конкретные дни выплаты заработной платы не являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договор, поскольку работодателю предоставлено право установить такие дни в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре (смотрите, например, определение Московского городского суда от 24.12.2012 № 4г-12211/12, определение Забайкальского краевого суда от 08.09.2015 № 33-3688/2015, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.08.2015 № 33-13243/2015, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 06.08.2014 № 33-2728/2014).

Отметим, что Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ в Трудовой кодекс РФ внесены значительные изменения. Поправки вступят в силу 3 октября 2016 года. Новая редакция части шестой ст. 136 ТК РФ определяет перечень документов, которыми могут устанавливаться дни заработной платы. Этот вопрос согласно закону регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. В настоящее время эти документы в части шестой ст. 136 ТК РФ перечислены через запятую, в связи с чем одни специалисты утверждают, что дни выплаты зарплаты необходимо указывать в каждом из поименованных документов, другие настаивают на наличии у работодателя права включения данной информации в любой из них. Полагаем, что внесенная законодателем поправка свидетельствует о праве сторон трудовых отношений зафиксировать информацию о дате выплаты заработной платы в любом из трех документов: в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре или в коллективном договоре.

В рассматриваемой ситуации конкретные сроки выплаты зарплаты в трудовых договорах не установлены (они содержатся в правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда), поэтому изменение работодателем сроков выплаты заработной платы не является изменением условий трудового договора.

Следовательно, при намерении установить другие дни выплаты заработной платы внести соответствующие изменения необходимо только в правила внутреннего трудового распорядка и в положение об оплате труда. Указанные документы являются локальными нормативными актами и принимаются работодателем самостоятельно (ст. 8 ТК РФ). Поэтому также самостоятельно работодатель вправе и вносить в них соответствующие изменения путем издания соответствующего распоряжения (приказа).

Изменение 2. Удвоили размер компенсации за просрочку выплат

Согласно статье 236 Трудового кодекса, если работодатель нарушил сроки выплаты зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, или выплатил частично, он обязан выплатить их с процентами. С 3 октября 2016 года в два раза увеличен размер компенсации (процентов) за просрочку выплаты зарплаты.
Компенсацию будут считать исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ в день от задержанной суммы, вместо 1/300 ставки, как сейчас. Напомним, что материальная ответственность за задержку зарплаты наступает независимо от вины работодателя.

Что говорит ТК РФ о сроках выплаты заработной платы в 2020 году

Зарплатные сроки закреплены в ст. 136 ТК РФ. Согласно ей деньги за труд сотрудникам следует перечислять:

  • не реже, чем каждые полмесяца; и
  • не позже 15 календарных дней с окончания периода, за который начислили выплату.

Если утвержденная работодателем дата зарплаты выпадает на выходной, деньги выдают накануне.

ВАЖНО! Нормы ст. 136 ТК РФ обязательны для исполнения и не могут быть нарушены даже по письменной просьбе работника, желающего получать деньги раз в месяц.

Как правило, работодатели платят зарплату по следующей схеме: 1 раз в месяц выдают аванс и 1 раз — окончательную выплату, скорректированную на ранее выданный аванс. При таком графике и с учетом норм ст. 136 ТК РФ сроки для зарплаты за первую половину месяца приходятся на 16–30(31) числа, а за вторую половину — на 1–15 числа.

ВАЖНО! Для крупных компаний с большим числом структурных подразделений и объемным штатом не запрещается утверждение различных дат выплаты зарплаты для разных отделов (письмо Роструда от 20.06.2014 № ПГ/6310-6-1).

Все аспекты выплаты авансов сотрудникам-новичкам — в статье «Аванс новому сотруднику в первый месяц работы».

Формулировка изменения срока выплаты зарплаты

В предыдущем номере нашего журнала мы рассказали о том, что 3 октября 2016 года на основании Федерального закона № 272-ФЗ начала действовать новая редакция Трудового кодекса РФ. И внесенные поправки повлекли за собой значительные последствия в связи со строгими установлениями сроков выплаты заработной платы. Прочитав статью предыдущего номера, многие бухгалтеры звонят и спрашивают, какие изменения необходимо сделать в части документального оформления, ведь организациям приходится менять локальные акты и трудовые договоры с работниками. Как работодателям правильно оформить документы? Ответ на этот вопрос читайте в нашей статье.

Итак, напомним, что согласно изменениям в сроках выдачи зарплаты работодатель должен установить конкретную дату выплаты зарплаты, а не период, в течение которого должна быть выплачена зарплата. Причем эта дата должна быть не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена зарплата.

Сроки выплаты зарплаты должны быть зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре.

Изменения, вносимые в правилах внутреннего трудового распорядка

Изменение сроков выплаты зарплаты, отраженные в правилах внутреннего трудового распорядка, оформляется приказом. Причем при наличии профсоюза нужно учесть его мнение относительно изменения сроков выплаты зарплаты.

Внеся изменения в правила внутреннего трудового распорядка, не забудьте ознакомить с этими изменениями каждого работника под роспись.

Образец приказа об изменении сроков выплаты зарплаты смотрите ниже:

Общество с ограниченной ответственностью «Золотой колосок»

ПРИКАЗ № 34

30.09.2016 г. Новосибирск

Об изменении правил внутреннего трудового распорядка

В соответствии с ч.6 ст.136 ТК РФ (в ред., действующей с 03.10.2016)

ПРИКАЗЫВАЮ:

«5.7. Заработная плата работникам ООО «Золотой колосок» выплачивается: — за первую половину месяца – 20-го числа текущего месяца; — за вторую половину месяца – 5-го числа следующего месяца».

2. Настоящие изменения вступают в силу 01.10.2016.

3. Начальнику отдела кадров Кузнецовой Л.И. обеспечить ознакомление всех работников с настоящими изменениями.

4. Главному бухгалтеру Петровой А.Н. обеспечить выплату заработной платы работникам в установленные сроки.

Генеральный директор Шишкин В.Р.

Изменения, вносимые в коллективный договор

Если зарплатные сроки у вас зафиксированы в коллективном договоре, то для внесения изменений в него необходимо сформировать комиссию, в которую будут входить представители работников и работодателей. Результаты переговоров данной комиссии оформляются дополнительным соглашением к коллективному договору. В этом соглашении и будут указаны новые сроки выплаты зарплаты.

Образец дополнительного соглашения к коллективному договору об изменении сроков выплаты зарплаты смотрите ниже:

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«ЗОЛОТОЙ КОЛОСОК»

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1

К КОЛЛЕКТИВНОМУ ДОГОВОРУ ОТ 20.01.2013

От работодателя От работников

Генеральный директор Председатель профсоюза

В.Р. Шишкин А.К. Семёнов

(подпись) (подпись)

ДАТА ПРИНЯТИЯ 30.09.2016

Дополнительное соглашение к Коллективному договору прошло уведомительную регистрацию в Администрации г. Новосибирска.

Настоящим соглашением работники и работодатель ООО «Золотой колосок» договорились изложить пункт 2.9 Коллективного договора в следующей редакции: «Заработная плата выплачивается за первую половину месяца 20-го числа, а за вторую половину месяца — 5 числа следующего месяца».

Настоящее дополнительно соглашение вступает силу с 1 октября 2016 года.

Изменения, вносимые в трудовой договор

В ситуации, когда сроки выплаты зарплаты содержатся в трудовом договоре, работодателю придется заключать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником (ст. 72 ТК РФ).

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении сроков выплаты зарплаты смотрите ниже:

Дополнительное соглашение № 3

к Трудовому договору от «03» февраля 2015 года № 23-ТД

г. Новосибирск 30 сентября 2016 года

Общество с ограниченной ответственностью «Золотой колосок», именуемое далее «Работодатель», в лице генерального директора Владимира Романовича Шишкина, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Корнеев Николай Викторович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение к Трудовому договору от «03» февраля 2015 года № 23-ТД о следующем: пункт 6.3 Трудового договора изложить в следующей редакции: «Работодатель выплачивает заработную плату за первую часть отработанного месяца 20 числа этого месяца. Заработную плату за вторую часть месяца Работодатель выплачивает 5 числа месяца».

Данные изменения вступают в силу с 1 октября 2016 года.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Соглашение составлено в двух экземплярах равной юридической силы. Одни экземпляр хранится у Работодателя, другой — у Работника.

Ф.И.О. Корнеев Н.В ООО «Золотой колосок»

Адрес: Новосибирская область. Адрес: г. Новосибирск

Изменение сроков выплаты заработной платы: уведомление

Имейте в виду, что если работник откажется подписывать допсоглашение к трудовому договору, работодатель может признать изменение зарплатных сроков изменением организационных условий труда. В этом случае работодателю нужно письменно уведомить каждого работника о предстоящем изменении сроков выплаты зарплаты. Сделать это работодатель должен не позднее, чем за 2 месяца до внесения изменений.

Образец уведомления об изменении условий трудового договора в связи с изменением сроков выплаты зарплаты смотрите ниже:

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«ЗОЛОТОЙ КОЛОСОК»

Зоотехнику Н.В. Корнееву

Уведомление об изменении условий трудового договора

Уважаемый Николай Васильевич!

Настоящим ООО «Золотой колосок» уведомляет Вас, что в связи с изменением с 3 октября 2016 года статьи 136 Трудового кодекса РФ будет изменено условие заключенного с Вами трудового договора 03.02.2015 № 23-ТД. Изменением связано с изменением сроков оплаты труда.

С 1 октября 2016 года п.6.3 Трудового договора будет изложен в следующей редакции: «Работодатель выплачивает заработную плату за первую часть отработанного месяца 20 числа этого месяца. Заработную плату за вторую часть месяца Работодатель выплачивает 5 числа месяца».

Генеральный директор (подпись) А.С. Шишкин

Уведомление получил (дата, подпись) Н.В. Корнеев

Если сроки выплаты заработной платы нигде не зафиксированы

Даже если фактически заработная плата выплачивается работникам в соответствии с требованиями ТК, но конкретные даты выплаты не зафиксированы ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в коллективном договоре, ни в трудовом договоре, то за изменение сроков выплаты зарплаты работодателю грозит штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) в размере:

от 30000 руб. до 50000 руб. – для самой организации;

от 1000 руб. до 5000 руб. – для ее должностных лиц/для работодателя-ИП.

Порядок и сроки выплаты заработной платы: проблемы правоприменительной практики

Автор: Михаил Пресняков

М.В. Пресняков, доктор юридических наук, профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС (г. Саратов)

Трудовым законодательством установлена обязанность работодателя уведомлять работника о размере оплаты труда, её составных частях и удержаниях из заработной платы. Данная обязанность реализуется посредством выдачи работнику расчётного листа, форма которого должна утверждаться работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

Унифицированной формы расчётного листка по заработной плате действующими нормативно-правовыми актами не предусмотрено. В большинстве организаций бухгалтерский учёт ведётся в специальной программе и расчётный листок формируется автоматически. Однако даже в этом случае форма расчётного листка должна быть утверждена руководителем и отражена во внутреннем локальном акте учреждения1. Использование форм расчётного листа, не утверждённых в установленном порядке, может рассматриваться как административное правонарушение.

Например, постановлением государственного инспектора труда по правовым вопросам Государственной инспекции труда в Республике Карелия от 28 мая 2010 года ОАО привлечено к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее ? КоАП), и подвергнуто административному наказанию в виде административного штрафа в размере 30 000 рублей. В ходе проверки было выявлено, что ОАО в нарушение требований ч. 2 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ? ТК РФ) применялась форма расчётного листа, которая не была утверждена работодателем.

Решением судьи Петрозаводского городского суда Республики Карелия, а также Верховного суда Республики Карелия указанное постановление оставлено без изменения. С указанными решениями согласился и Верховный Суд РФ2.

При этом расчётный лист должен содержать всю информацию, предусмотренную в ч. 1 ст. 136 ТК РФ. Так, постановлением государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Приморском крае от 08 апреля 2016 года ООО «***» было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП, и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере 35 000 рублей.

Генеральный директор ООО «***» П.Е.Ф. обратился в суд с жалобой на данное постановление. Рассматривая данное дело, суд указал, что в нарушение ч. 1 ст. 136 ТК РФ из расчётных листков за 2015-2016 годы установлено, что при выплате заработной платы работодатель извещал работников не обо всех составных частях заработной платы. В частности, в расчётных листах не указывались сведения о размере заработной платы, причитающейся за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведённых удержаний, в том числе о выплате заработной платы за первую и вторую половину соответствующего месяца, об общей денежной сумме, подлежащей выплате3.

Вместе с тем, нет необходимости информировать работника о выплате ему каких-либо сумм, которые не являются заработной платой. Так, например, в Письме Минтруда России от 26.02.2016 № 14-2/В-154 «О включении в расчетный листок командировочных расходов» разъясняется, что оплата командировочных расходов (суточных, расходов на проезд) не относится к выплате заработной платы и поэтому в расчётный листок не включается.

В Письме Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1 указывается, что, исходя из определения «заработная плата», приведённого в ст. 129 ТК РФ, оплата отпуска не является выплатой заработной платы. В связи с этим нет оснований утверждать, что работодатель должен специально выдавать работнику расчётный листок при выплате ему отпускных сумм.

Расчётный листок должен выдаваться при выплате заработной платы. В Письме Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1 содержится рекомендация выдавать расчётные листки один раз в месяц при выплате окончательного расчёта по оплате труда в конце месяца. Как отмечается в специальной литературе, при выплате зарплаты из кассы расчётный листок можно выдавать вместе с деньгами4.

На сегодняшний день во многих организациях заработная плата выплачивается путём безналичного перечисления на банковскую карту. В этой связи Роструд в своем Письме от 18.03.2010 № 739-6-1 разъяснил: «Порядок выдачи расчётных листков, в том числе при перечислении заработной платы на банковскую карту, законодательством не определён. Полагаем, данный порядок может быть определён в локальном акте, определяющем форму расчётного листка».

Трудовой кодекс содержит указание, что, как правило, выплата заработной платы должна производиться по месту выполнения работы работником. Место выполнения работы при этом может определяться внутренними локальными актами (например, правилами внутреннего трудового распорядка) либо трудовым договором с работником. Некоторые государственные учреждения пользуются услугами централизованных бухгалтерий. Так, согласно ст. 161 Бюджетного кодекса РФ казённое учреждение на основании договора (соглашения) вправе передать иной организации (централизованной бухгалтерии) полномочия по ведению бюджетного учёта и формированию бюджетной отчётности. В этом случае выдача расчётного листка также должна осуществляться по месту работы раздатчиками заработной платы.

Кроме того, согласно положениям данной статьи, заработная плата может переводиться в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором. Согласно разъяснениям, приведённым в Письме Минтруда России от 20.03.2015 № 14-1/ООГ-1830, исходя из смысла ст. 136 ТК РФ, для того чтобы выплата заработной платы в порядке безналичного расчёта являлась правомерной, необходимо соблюдение следующих условий:

условия перечисления заработной платы на банковский счёт предусмотрены в коллективном или трудовом договоре;

наличие договора банковского счёта;

указание работником счёта, на который работодатель будет перечислять заработную плату работника.

При этом обязать работника получать заработную плату в безналичной форме работодатель не вправе. Кроме того, следует иметь в виду, что заработная плата, перечисленная на банковский счёт в нарушение рассмотренного выше порядка, не считается выплаченной в установленный срок.

Работник при этом наделяется правом выбирать конкретную кредитную организацию, на счёт которой будет осуществляться перечисление заработной платы. В частности, он вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, представив работодателю заявление об изменении реквизитов для перевода заработной платы. Такое заявление должно быть подано не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Читайте так же:  Единовременная выплата на жилье сотрудникам

Трудовым законодательством предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (см. ст. 131 ТК РФ). В этом случае место и сроки соответствующих товаров или продукции устанавливаются в коллективном или трудовом договоре. Как отмечается в специальной литературе, «наряду с этим в коллективном договоре или трудовом договоре необходимо установить порядок таких выплат (например, доставка соответствующих товаров на дом работнику, предоставление ему транспорта либо самовывоз)»5.

Трудовым законодательством предусматривается, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику, однако допускает исключения из этого правила, которые могут быть предусмотрены федеральным законом или трудовым договором. Например, в соответствии со ст. 30 Гражданского кодекса РФ (далее ? ГК РФ) гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в том случае, если он вследствие пристрастия к азартным играм, злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжёлое материальное положение. При этом над ним устанавливается попечительство. Помимо прочего, попечитель получает и расходует заработок, пенсию и иные доходы гражданина, ограниченного судом в дееспособности, в интересах подопечного.

Кроме того, исключение из названного правила устанавливает норма ст. 141 ТК РФ, согласно которой заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдаётся членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

Работник может быть сам заинтересован в выплате своей заработной платы (или её части) третьему лицу. В этом случае такое условие должно быть прямо предусмотрено трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Наконец, заработная плата работника может быть получена третьим лицом на основании доверенности, что прямо предусмотрено соответствующими положениями ГК РФ.

Одной из важнейших государственных гарантий по оплате труда работников выступает установленная законом периодичность выплаты заработной платы. Трудовой кодекс закрепляет, что заработная плата выплачивается каждые полмесяца. Это указание касается всех работников, работающих у данного работодателя. Между тем, одним из распространённых нарушений данного правила является выплата заработной платы один раз в месяц работникам, работающим по совместительству. В Письме Роструда от 30.11.2009 № 3528-6-1 обращается внимание, что положения ст. 136 ТК РФ являются императивными, то есть обязательными для исполнения. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо исключений из установленного правила. При этом не имеет значения, где работает работник: по основному месту или по совместительству. При этом в Письме от 01.03.2007 № 472-6-0 Роструд разъяснил, что даже собственноручное заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от обязанности выплачивать заработную плату каждые полмесяца и от ответственности за её нарушение.

Поскольку законом предусмотрена обязанность выплачивать заработную плату не два раза в месяц, а раз в полмесяца, то есть каждые 15 дней, то работодатель должен предусмотреть соответствующую периодичность выплат.

Конкретная дата выплаты заработной платы должна устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. В предыдущей редакции данной статьи документы, в которых должны быть установлены даты выплаты заработной платы, перечислялись через запятую ? «правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором». Это дало основания Роструду сделать вывод, что данная норма обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах работников.

В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ данная норма сформулирована несколько иначе: использование в данном перечислении союза «или» дает основания полагать, что непосредственно в трудовом договоре указывать даты выплаты заработной платы не обязательно, если правила внутреннего трудового распорядка либо коллективный договор содержат такое указание. Подобное мнение высказано и в Письме Минтруда от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532: «Документы, которыми могут устанавливаться дни выплаты заработной платы, в указанной статье перечисляются через запятую, то есть законодателем подчёркивается равнозначность данных документов, в любом из которых может быть решён вопрос о днях выплаты заработной платы». Однако отсутствие указания на конкретные дни выдачи заработной платы в локальных актах, коллективном договоре и трудовом договоре является административным правонарушением.

Кроме того, в новой редакции законодатель уточнил, что дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Иными словами, заработная плата работника за первую половину месяца вполне может быть выплачена ему в конце месяца.

Ранее существовала иная практика правоприменительных и судебных органов. Так, например, постановлением главного государственного инспектора труда в Пензенской области от 27 июля 2016 г. № 52 ОАО было привлечено к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

В частности, одно из нарушений заключалось в том, что заработная плата в организации выплачивалась за первую половину месяца 29 числа каждого месяца, за вторую половину месяца ? 14 числа следующего месяца. Установленные таким образом сроки выплаты заработной платы нарушают требование ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Так, работник, работающий с начала текущего месяца, заработную плату за первую половину месяца (аванс) получит не в середине текущего месяца, а 29 числа, когда месяц отработан полностью. По смыслу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц. Осуществление расчёта в середине следующего рабочего месяца свидетельствует о задержке выплаты заработной платы и нарушении трудовых прав работников6.

Очевидно, что в существующей редакции установление такой периодичности выплаты заработной платы вполне допустимо. Так, по мнению Минтруда, с учётом новой редакции ст. 136 ТК РФ заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16 по 30(31) текущего периода, за вторую половину ? с 1 по 15 число следующего месяца (Письмо от 21.09.2016 № 14-1/В-911).

Вместе с тем, подобная новелла законодателя представляется нам весьма сомнительной с позиции системного толкования правовых норм, регулирующих периодичность оплаты труда. Так, например, работник, впервые заключивший трудовой договор с данным работодателем и приступивший к работе в начале месяца, получит заработную плату только в конце месяца, хотя закон гарантирует ему выплату зарплаты каждые полмесяца.

Иногда работодатели указывают в локальном акте или трудовом договоре не конкретную дату выплаты заработной платы, а определённый временной период, например, с 05 по 08 и с 20 по 23 числа каждого месяца. Следует иметь в виду, что, по мнению Минтруда (Письмо от 28.11.2013 № 14-2-242), ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков её выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца. В случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано. Иными словами, если заработная плата работнику будет выплачена 05 и 23 числа, то промежуток между выплатами превысит полмесяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днём выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Во многих организациях оплата труда осуществляется путём выплаты аванса и заработной платы. Трудовой кодекс РФ не содержит понятия аванса и требований к исчислению его размера. Однако на сегодняшний день действует в части, не противоречащей ТК РФ, Постановление Совета Министров СССР от 23.05.1957 № 566 «О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца», согласно которому минимальный размер аванса в счёт заработной платы рабочих за первую половину месяца должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. В настоящее время в большинстве организаций аванс выплачивается в меньшем размере, чем собственно заработная плата (30-40%). Как нам представляется, это является нарушением положений комментируемой статьи, согласно которым заработная плата выплачивается не реже чем раз в полмесяца. В частности, Роструд неоднократно высказывал мнение, что работодателю, кроме формального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц, при определении размера выплаты заработной платы за полмесяца следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную им работу) (Письмо Минтруда России от 03.02.2016 № 14-1/10/В-660 «О размере и сроках выплаты заработной платы, в том числе за полмесяца»).

Таким образом, аванс не может быть меньше заработной платы работника за фактически отработанное им время. Некоторые авторы высказывают мнение, что аванс должен составлять половину заработной платы за месяц, но без учёта премий и других поощрительных выплат. «На практике оптимальная величина фиксированного аванса составляет 40 % оклада»7. С этим сложно согласиться: если имеется в виду поощрительное премирование, которое является правом, а не обязанностью работодателя, то такие премии действительно не являются составной частью заработной платы и в состав аванса не входят. Однако те премии и стимулирующие выплаты, которые являются гарантированной выплатой и предусмотрены в качестве составной части заработной платы, обязательно должны учитываться при расчёте размера аванса по заработной плате. Как справедливо отмечается в специальной литературе, аванс должен устанавливаться в размере заработной платы, начисленной за отработанные дни первой половины месяца на основании представленного табеля учёта рабочего времени8. По прямому указанию ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы включаются, в том числе, компенсационные и стимулирующие выплаты, а следовательно, эти выплаты должны быть учтены и при определении размера аванса.

Вместе с тем, специалистами Министерства труда и социального развития высказано мнение, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и могут выплачиваться за иные, более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).

В силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определённый системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчётным, или указан конкретный срок её выплаты, а по итогам работы за год ? в марте следующего года, или также указана конкретная дата её выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции9.

1 Мишанина М. Расчетный листок: ответы на актуальные вопросы // Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. № 6. С. 57?63.

2 Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 № 75-АД10-3

Новости для кадровика (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Новости для кадровика

Октябрь 2020 года

6 октября 2020 года

Проведение проверки знания требований ОТ и других требований безопасности при работах в электроустановках и на объектах теплоснабжения откладывается

Правительство РФ вновь внесло поправки в свое Постановление о продлении действия разрешений и иных особенностях в отношении разрешительной деятельности в 2020 году. В связи с ситуацией по коронавирусу сроки действия отдельных лицензий и разрешений опять продлеваются.

Так, проведение проверки знаний требований охраны труда и других требований безопасности, предъявляемых к организации и выполнению работ в электроустановках, проверка знаний требований по безопасному ведению работ на объектах теплоснабжения до 1 июля 2021 г. не требуется, но проверка может быть проведена в комиссиях Ростехнадзора или самой организации. При этом имеющаяся аттестация по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики продлевается до 1 июля 2021 г. и считается действующей.

Также продлевается и считается действующей до 1 июля 2021 г. имеющаяся аттестация по вопросам безопасности гидротехнических сооружений, а также в области промышленной безопасности.

С 6 октября действуют новые правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий

Минтруд России утвердил новые правила подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам. Новый документ вступает в силу 6 октября 2020 года, с этой же даты утрачивают силу прежние правила.

Отметим, что правила подсчета и подтверждения страхового стажа существенно не изменились. Минтруд лишь скорректировал процедуру подтверждения периодов работы (службы, деятельности), включаемых в страховой стаж. В связи с введением электронных трудовых книжек периоды работы (службы, деятельности) могут быть теперь подтверждены, помимо прочего, сведениями о трудовой деятельности, сформированными работодателем в электронном виде.

Меньше месяца остается на то, чтобы уведомить работников о возможности перехода на ЭТК

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности, и подать работодателю соответствующее заявление.

В свою очередь, на работодателе лежит обязанность в письменной форме проинформировать об этом работников. Сделать это нужно по 31 октября 2020 года включительно. Таким образом, у работодателей, которые еще не выполнили данное требование, осталось на это чуть менее месяца.

Обратите внимание, что если в организации процедура уведомления уже завершена, но после этого на работу были приняты новые сотрудники, их тоже необходимо уведомить (см. новость от 16.09.2020).

Портал «Работа в России» доработан для целей эксперимента по электронному кадровому документообороту

До 31 марта 2021 г. проходит эксперимент по использованию связанных с работой электронных документов. Для участия в эксперименте работодателям необходимо обратиться в Минтруд до 1 декабря 2020 года. Эксперимент может проводиться либо с использованием информационной системы работодателя, либо системы «Работа в России».

В связи с этим Правительство РФ расширило функционал информационно-аналитической системы Общероссийская база вакансий «Работа в России»: определен порядок создания, использования и хранения документов в системе в рамках этого эксперимента. Этот порядок будет действовать до даты окончания эксперимента — 31.03.2021.

Кроме того, в систему включены подсистемы «Анализ трудоустройства граждан», «Трудоустройство граждан, испытывающих трудности в поиске работы» и «Электронный кадровый документооборот».

5 октября 2020 года

Какую информацию не следует забывать указывать в приказе об увольнении «за неоднократку»?

Верховный Суд РФ рассмотрел дело по иску работника о признании незаконным его увольнения за неоднократное исполнение трудовых обязанностей (п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ).

Работник, трудившийся наборщиком-грузчиком, отгрузил на маршрут лишнюю продукцию, чем причинил работодателю материальный ущерб. Поскольку незадолго до этого к работнику уже применялся выговор за другое нарушение, за этот проступок работодатель решил уволить работника.

Суд первой инстанции, хотя и признал факт нарушения подтвержденным, но все же восстановил работника на работе. По мнению судьи, работодатель нарушил установленный законом порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: соответствующий приказ работодателя не содержал сведений относительно проступка, который послужил поводом для наказания работника, в нем не указан временной промежуток, в течение которого истцом было допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, и нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

С таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Судьи сослались на то, что статья 193 ТК РФ, предусматривающая порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не содержит требований к форме приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

Однако Верховный Суд РФ отменил апелляционное определение. Среди допущенных судьями нижестоящей инстанции ошибок, в высшем судебном органе отметили то, что не было учтено отсутствие в приказе об увольнении конкретного дисциплинарного проступка, который явился поводом к применению в отношении именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы; обстоятельств совершения вменяемого работнику проступка; срока, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей. В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В итоге дело было направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

2 октября 2020 года

Ошибка при определении стажа, дающего право северянам на оплату стоимости проезда к месту отпуска, не является счетной

Работодатель пытался через суд взыскать с работницы безосновательно выплаченную ей компенсацию проезда к месту использования отпуска и обратно. Работница трудилась на Крайнем Севере и в силу ст. 325 ТК РФ имела право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя стоимости проезда и провоза багажа в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно. По выходу работницы из отпуска по уходу за ребенком ей на основании ее заявления был предоставлен ежегодный отпуск и выплачена указанная компенсация. Однако права на нее работница к тому моменту еще не приобрела. Работодатель не учел, что время отпуска по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и не подлежит учету при определении стажа работы для получения работником компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. А за вычетом периода отпуска по уходу за ребенком у работницы не было необходимого стажа с момента предыдущего использования права на оплату проезда для получения новой компенсации.

После того как данный факт выявился в ходе ревизионной проверки, работодатель обратился к работнице с просьбой добровольно вернуть излишне выплаченную ей сумму, но работница этого не сделала. В итоге работодатель за взысканием денежных средств обратился в суд.

Суд первой инстанции удовлетворил требования работодателя. По мнению судьи, допущенная работодателем ошибка являлась счетной, а значит, в этой ситуации подлежала применению часть четвертая ст. 137 ТК РФ, устанавливающая случаи, когда возможно взыскание с работника излишне выплаченной ему заработной платы. Это решение было отменено в порядке апелляции, однако кассационный суд вернул силу решению суда первой инстанции, руководствуясь той же логикой о наличии в действиях работодателя счетной ошибки.

Точку в споре поставил Верховный Суд РФ. Суждение суда первой инстанции о том, что ошибка, допущенная работодателем при исчислении работнице компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, является счетной, суд признал неправомерным, поскольку счетной следует считать ошибку, допущенную в арифметических действиях, то есть действиях, связанных с подсчетом, как то: сложение, вычитание, деление или умножение. Ошибка в применении работодателем норм закона при исчислении работнику заработной платы, предоставлении работнику различных гарантий и компенсаций, включая компенсацию расходов на оплату проезда к месту использования отпуска и обратно, при том что именно на работодателя законом возложена обязанность по соблюдению требований закона при начислении и выплате работнику заработной платы, предоставлению работнику льгот и компенсаций, надлежащему оформлению документов, связанных с выплатой причитающихся работнику в связи с осуществлением трудовой деятельности сумм и выплат, не свидетельствует о неправильном выполнении арифметических действий и счетной ошибкой не является.

Таким образом, оснований для взыскания в пользу работодателя излишне выплаченной работнику компенсации стоимости проезда не имелось. Отметим, что такое толкования термина «счетное ошибка» Верховный Суд РФ уже использовал ранее (см. определение от 20.01.2012 N 59-В11-17).

ПФР скорректирует форму СЗВ-ТД

На портале проектов НПА размещен проект приказа ПФР внесении изменений в форму сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД), а также формат ее представления в электронном виде.

В СЗВ-ТД появится раздел, в котором будут указываться сведения о работодателе, в отношении которого страхователь является правопреемником.

Кроме того, предусмотрены новые коды для отражения территориальных условий работы: Крайнего Севера (код РКС) и местности, приравненной к Крайнему Северу (код МКС).

Показатель «Код выполняемой функции» (кодовое обозначение занятия, соответствующее занимаемой должности (профессии), виду трудовой деятельности, осуществляемой на рабочем месте при исполнении трудовых функций (работ, обязанностей)) будет заполняться на основании данных по Общероссийскому классификатору занятий (ОК 010-2014 (МСКЗ-08)).

Медосмотры работников атомной отрасли: утверждены требования и перечень противопоказаний

Минздрав утвердил ключевой акт по медосмотрам работников атомной энергетики (вступает в силу с 1 января 2021 года):

— предусмотрены обязательные предварительные и периодические медосмотры указанных работников, в том числе с токсикологическими исследованиями на наличие наркотиков и психотропов;

— после тяжелого заболевания, травмы или длительного перерыва (более 70 дней) в трудовой деятельности по другим причинам проводятся внеочередной периодический (в течение трудовой деятельности) медосмотр перед допуском работника к работе;

— работники организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты, «медосматриваются» в медорганизациях ФМБА, остальные — в любых медорганизациях с лицензией на право проведения медосмотров;

— в случае затруднений или несогласия работника с результатами осмотра он осматривается в центре профпатологии;

— при этом при поступлении на работу, в течение трудовой деятельности, при выявлении психофизиологических противопоказаний для выполнения работ в области использования атомной энергии и перед началом рабочего дня (смены) проводятся психофизиологические обследования (в первых трех случаях — не дольше трех часов). Они проводятся в лабораториях обеспечения профессиональной надежности персонала (далее — ЛПФО);

— работодатель должен организовать и проведение медосмотра, и проведение психофизиологического обследования.

Установлен подробный порядок прохождения медосмотра, с перечислением необходимых исследований и осмотров врачей-специалистов (терапевта, невролога, психиатра, нарколога, женщины, дополнительно, осматриваются гинекологом).

Приведены требования к оформлению направлений на осмотр и на обследование. Работодатель обязан вести их учет.

Установлен перечень медпротивопоказаний для выдачи разрешений на выполнение определенных видов деятельности, а также перечень должностей работников, которым необходимы такие разрешения.

1 октября 2020 года

ВС РФ взыскал в пользу ФСС расходы, понесенные им из-за ошибки работодателя в больничном

Региональным отделением ФСС России была проведена выездная проверка в организации, в результате которой был установлен факт необоснованной выплаты пособия по временной нетрудоспособности застрахованному лицу за счет средств обязательного социального страхования.

Напомним, согласно ч. 3 ст. 6 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году.

В ходе выездной проверки было установлено, что организацией был нарушен порядок заполнения больничных листов, а именно: в листках нетрудоспособности застрахованного лица — инвалида не было указано условие исчисления — код 45 (лицо, имеющее инвалидность) и код 49 (продолжительность заболевания превышает 4 месяца подряд — для застрахованных лиц, имеющих инвалидность на день наступления страхового случая). Указанное нарушение привело к тому, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивалось работнику-инвалиду более четырех месяцев подряд.

Поскольку расходы, излишне понесенные страховщиком в связи с сокрытием или недостоверностью представленных страхователем сведений, подлежат возмещению последним, отделение ФСС России обратилось в суд с иском о взыскании произведенных расходов. Судом апелляционной инстанции требования Фонда были удовлетворены, суд округа согласился с выводами суда апелляционной инстанции, а Верховный Суд РФ не нашел оснований для пересмотра принятых судебных актов в кассационном порядке.

Утверждены особенности представления СЗВ-ТД госорганами в отношении отдельных категорий служащих

Минтруд утвердил особенности представления сведений о трудовой деятельности государственными органами в отношении лиц, осуществляющих госслужбу в таможенных органах, в органах внутренних дел, в федеральной противопожарной службе, в уголовно-исполнительной системе, в органах принудительного исполнения и Следственном комитете РФ.

На указанных лиц СЗВ-ТД представляется в ПФР при их увольнении не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения) или документов, подтверждающих прекращение профессиональной служебной деятельности.

В Отчете отражаются только:

— информация о подаче сотрудником заявления о продолжении ведения трудовой книжки (либо о представлении сведений о трудовой деятельности);

— дата приема (поступления) на службу;

— дата увольнения (прекращения, окончания контракта, договора) со службы;

— основание прекращения профессиональной служебной деятельности, если федеральным законом, регулирующим прохождение соответствующего вида государственной службы, предусмотрено ведение (выдача) трудовых книжек.

Сентябрь 2020 года

30 сентября 2020 года

Нужно ли по требованию работника выдавать ему копии путевых листов?

Статья 62 ТК РФ обязывает работодателя по письменному заявлению работника выдать ему в течение трех рабочих дней со дня подачи этого заявления копии документов, связанных с работой. Указанная статья содержит лишь открытый перечень документов, копии которых должны выдаваться работникам. В целом судьи исходят из того, что гражданин вправе получить у работодателя любые необходимые документы, связанные с его работой (см., например, определения Ростовского облсуда от 14.12.2017 N 33-20978/2017, Псковского облсуда от 09.08.2016 N 33-1286/2016, Ставропольского краевого суда от 09.06.2015 N 33-3537/2015).

Но вот в оценке того, насколько конкретный документ связан с работой работника, правоприменители нередко расходятся. Одним из таких спорных документов является путевой лист.

В силу п. 14 ст. 2 Устава автомобильного транспорта и городского наземного электрического транспорта путевой лист представляет собой документ, служащий для учета и контроля работы транспортного средства, водителя. В судах можно встретить тезис о том, что путевые листы являются первичными документами бухгалтерского учета, предназначены для внутреннего пользования и не являются документами о трудовой деятельности работника, обязанность по выдаче которых возложена на работодателя по смыслу положений ст. 62 ТК РФ (определения Мурманского облсуда от 06.03.2018 N 33-621/2018, Верховного Суда Республики Татарстан от 03.07.2017 N 33-10542/2017, от 20.04.2017 N 33-6462/2017).

Однако не все суды согласны с таким подходом. Последний пример — постановление Восьмого КСОЮ. Судьи признали правомерным привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за то, что тот проигнорировал заявления водителей скорой помощи о выдаче им копий путевых листов. Суд отверг доводы работодателя о том, что путевой лист не является документом, служащим для учета и контроля рабочего времени.

Читайте так же:  Какого числа осуществляются выплаты по безработице

Отметим, что в судах и ранее встречалась позиция о необходимости выдачи копий путевых листов по требованию работника на основании ст. 62 ТК РФ (определения Верховного Суда Республики Коми от 19.01.2017 N 33-292/2017, Верховного Суда Республики Бурятия от 29.04.2013 N 33-1118).

Энциклопедия судебной практики

Стимулирующие выплаты за борьбу с COVID-19 получат медработники сферы ГОиЧС

Кабмин распорядился установить в 2020 году выплаты стимулирующего характера за особые условия труда и дополнительную нагрузку медработникам, военнослужащим спасательных воинских формирований, сотрудникам и работникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы и работникам МЧС России, оказывающим медицинскую помощь гражданам, у которых выявлен коронавирус, и лицам из групп риска заражения, а также осуществляющим санитарно-эпидемические и профилактические мероприятия по противодействию распространению COVID-19.

Размер стимулирующих выплат составит от 30% до 100% от среднемесячного дохода и будет зависеть от должности специалиста:

Наименование должности работника

1. В медорганизациях и подразделениях МЧС, оказывающих первичную медико-санитарную помощь больным коронавирусом :

Врачам и медицинским работникам с высшим немедицинским образованием, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующих работников

Среднему медперсоналу, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующих работников, участвующим в оказании первичной медико-санитарной помощи

Младшему медперсоналу, обеспечивающему условия для оказания первичной медико-санитарной помощи, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующего младшего медицинского персонала

2. В медорганизациях и подразделениях МЧС, оказывающих специализированную медицинскую помощь в стационарных условиях :

Врачам и медицинским работникам с высшим немедицинским образованием, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующих работников

Среднему медперсоналу, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующих работников, участвующим в оказании первичной медико-санитарной помощи

Младшему медперсоналу, обеспечивающему условия для оказания первичной медико-санитарной помощи, в том числе военнослужащим и работникам выполняющим обязанности, аналогичные трудовым функциям соответствующего младшего медицинского персонала

3. Военнослужащим спасательных воинских формирований, сотрудникам и работникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы, а также работникам МЧС, осуществляющим санитарно-эпидемические и профилактические мероприятия по противодействию распространению коронавируса

Указанные выплаты будут осуществляться за период с 1 апреля 2020 года, но не ранее даты регистрации на территории региона подтвержденного случая заболевания COVID-19 . Выплаты будут осуществляться за фактически отработанное время и время исполнения обязанностей военной службы.

Профилактика коронавируса на рабочих местах: очередные рекомендации Роспотребнадзора

В очередной раз Роспотребнадзор напомнил работодателям о мерах профилактики коронавирусной инфекции в рабочих коллективах.

Новая рекомендация — контроль соблюдения самоизоляции работниками на дому до получения результатов теста COVID-19 после заграничной поездки (напомним, что с 24 сентября работодатели должны предупреждать своих работников о необходимости такой изоляции, теперь же им рекомендуется контролировать соблюдение этого требования).

Остальные рекомендации уже многократно озвучивались раньше:

— разделение рабочих потоков и разобщение коллектива;

— наличие антисептиков (в том числе при входе), дезинфицирующих средств для уборки, масок — 5дневный запас;

— утренняя и дневная термометрия;

— контроль вызова работником врача для оказания первичной медпомощи заболевшему на дому;

— информирование работников о необходимости соблюдения правил гигиены;

— уборка помещений и проветривание — каждые 2 часа;

— применение бактерицидных ламп, рециркуляторов воздуха;

— ограничение корпоративных мероприятий;

— при наличии столовой для сотрудников — «правильное» использование одноразовой или многоразовой посуды; при отсутствии — выделить отдельные помещения для приема пищи.

Если сотрудник заболел:

— продезинфецировать помещение, где находился заболевший;

— незамедлительно представлять информацию о «рабочих» контактах заболевшего при поступлении запроса из территориальных органов Роспотребнадзора.

29 сентября 2020 года

Имеет ли «дипломированный специалист» право на учебный отпуск при обучении в магистратуре?

Работник пытался через суд обжаловать отказ работодателя в предоставлении ему дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка как работнику, совмещающему работу с получением образования.

Напомним, что такой отпуск работодатель в силу ст. 173 ТК РФ обязан предоставлять работникам, направленным на им обучение или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы. Однако согласно ст. 177 ТК РФ данная гарантия предоставляется работникам при получении образования соответствующего уровня впервые.

В обоснование своей позиции работодатель ссылался как раз на то, что обучение в магистратуре является для работника получением второго высшего образования. Действительно, в силу ч. 5 ст. 10 Закона об образовании специалитет и магистратура относятся к одному уровню образования. А в п. 2 ч. 8 ст. 69 Закона прямо указано, что обучение по программам магистратуры лицами, имеющими диплом специалиста или диплом магистра, является получением второго или последующего высшего образования. Таким образом, обучение в магистратуре после специалитета по общему правилу не дает права на учебные отпуска.

Однако в отношении лиц, обладающих квалификацией «дипломированный специалист», этот вывод не столь очевиден. Присуждение такой квалификации лицам, освоившим программу высшего профессионального образования, закон предусматривал до 27 октября 2007 года. Часть 15 ст. 108 Закона об образовании устанавливает, что лица, имеющие высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением им квалификации «дипломированный специалист», имеют право быть принятыми на конкурсной основе на обучение по программам магистратуры, которое не рассматривается как получение этими лицами второго или последующего высшего образования.

На основании этой нормы некоторые специалисты говорят о необходимости предоставления дипломированному специалисту, поступившему в магистратуру, гарантий, предусмотренных ст. 173 ТК РФ. Например, такой вывод очень часто встречается в консультациях с портала «Онлайнинспекция.РФ».

Суды же обычно занимают по этому вопросу иную позицию. Так, например, в судебной практике представлен подход, в соответствии с которым ч. 15 ст. 108 Закона об образовании регулирует лишь вопрос поступления на обучение по программе высшего профессионального образования — магистратура на конкурсной основе, то есть за счет бюджетных средств, и не касается вопросов применения положений трудового законодательства. Соответственно, обучение работника организации по программе магистратуры при наличии у него квалификации «дипломированный специалист» при решении вопроса о предоставлении такому работнику учебного отпуска следует считать получением им второго высшего образования (определения Московского горсуда от 12.04.2019 N 33-16935/2019, Пермского краевого суда от 07.08.2017 N 33-8268/2017, Приморского краевого суда от 13.12.2016 N 33-13062/2016, решение Сургутского горсуда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 22.05.2017 по делу N 12-307/2017).

Однако имеются и примеры признания права работников, продолживших обучение по программам магистратуры по той же специальности, по которой им была присвоена квалификация «дипломированный специалист», на гарантии, предусмотренные ст. 173 ТК РФ (определение Вологодского облсуда от 18.04.2014 N 33-1953/2014). Но если лицо, имея высшее профессиональное образование, подтверждаемое присвоением ему квалификации «дипломированный специалист», по одной специальности, поступает на обучение в магистратуру по иной специальности, права на учебный отпуск оно не приобретает (см. например, определения Свердловского облсуда от 24.08.2016 по делу N 33-14280/2016, Хабаровского краевого суда от 03.02.2016 по делу N 33-569/2016, Приморского краевого суда от 13.12.2016 по делу N 33-13062/2016, Санкт-Петербургского горсуда от 12.05.2014 по делу N 33-7729, Камчатского краевого суда от 05.10.2015 по делу N 33-1722/2015).

Получением второго высшего образования судами признается и обучение дипломированных специалистов в магистратуре на платной основе (см. например, определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.10.2015 по делу N 33-16835/2015).

В деле, рассмотренном Шестым КСОЮ, судьи не ссылались на ч. 15 ст. 108 Закона об образовании, однако также исходили из того, что обучение по программе магистратуры являлось для работника обучением в рамках того же образовательного уровня, что не может расцениваться как получение образования данного уровня впервые. Суд апелляционной инстанции обратил внимание на то, что работник получил диплом по квалификации «инженер», в то время как в магистратуре обучается по другому направлению, в связи с чем нет оснований говорить о повышении истцом при обучении по программе магистратуры полученной ранее квалификации. В результате отказ работодателя в предоставлении работнику учебного отпуска был признан правомерным. Суд кассационной инстанции счел выводы судов нижестоящих инстанций корректными.

В следующие 6 лет будут действовать новые Правила противопожарного режима

Утверждены новые Правила противопожарного режима в РФ (далее — ППР). Они будут действовать шесть лет — с Нового 2021 года и до 31.12.2026.

Что в новых ППР будет интересно руководителю?

— назначать ответственных за обеспечение пожарной безопасности на объекте защиты с 01.01.2021 не обязательно. Это будет (п. 4 ППР) лишь право руководителя;

— на объектах здравоохранения, образования, транспорта, торговли запрещено (п. 11 ППР) курить. То есть курение в поликлинике — это не только нарушение законодательства о защите от табачного дыма, но и «пожарное» нарушение. Правда, новые ППР разрешают курить и там — в пределах специально отведенных для курения мест, однако организация таких мест в школах и больницах не предусмотрена «антитабачным» законодательством. Кроме того, на этих объектах должны быть развешаны не только «антитабачные», но и «пожарные» таблички о запрете курения;

— ежегодно (или чаще, если это предусмотрено техдокументацией) руководитель организации должен (п. 13 ППР) проверять состояние огнезащитного покрытия строительных конструкций и инженерного оборудования и составлять по итогам акт проверки с указанием места с наличием повреждений огнезащитного покрытия, описанием характера повреждений (при наличии) и рекомендуемых сроках их устранения;

— обучение мерам пожбезопасности — как обязательное условие допуска работника к работе — теперь должно (абз. 2 п. 3 ППР) проходить по программам противопожарного инструктажа или программам дополнительного профобразования. Ранее — путем проведения противопожарного инструктажа и прохождения пожарно-технического минимума.

— уточнены требования (п. 372 ППР) к оформлению наряда-допуска на проведение огневых работ. Кстати, его можно (абз. 5 п. 372 ППР) будет оформлять в электронном виде. Специальной формы наряда-допуска (как в действующих ППР 2012 года) не предусмотрено.

Установлен порядок оценки соответствия требованиям к деловой репутации руководителя микрокредитной организации

Центральный Банк РФ распространил действие Положения Банка России от 27 декабря 2017 года N 625-П на микрокредитные компании. Установлены, в частности, процедуры уведомления уполномоченного подразделения Банка России о назначении (избрании), прекращении полномочий (освобождении от должности) руководителя микрокредитной компании и оценки Банком России соответствия руководителя микрокредитной компании требованиям к деловой репутации.

28 сентября 2020 года

Как сложившиеся в компании негласные традиции могут повлиять на решение суда?

До Верховного Суда РФ дошел спор по вопросу о законности увольнения работницы. Трудовой договор с работницей был расторгнут по пп. «а» п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ — за прогул. В частности, в вину работнице вменялся ранний уход с работы в один из дней, в результате чего она отсутствовала на рабочем месте более 4-х часов подряд.

Работница пыталась оправдать свои действия тем, что этот день был днем ее рождения и по сложившейся в организации практике работники в такой день могут уходить с работы раньше. Досрочное окончание своей работы истица согласовала с непосредственным руководителем. Тем не менее, суды первой и апелляционной инстанций признали факт прогула доказанным, а увольнение законным. Доводы же работницы были признаны несостоятельными на основании того, что в локальных нормативных актах организации возможность работника уйти с работы ранее установленного правилами внутреннего трудового распорядка времени в свой день рождения закреплена не была.

Однако Верховный Суд РФ такой формальный подход не устроил. По мнению высшего судебного органа, доводы работницы о том, что уход работников организации с рабочих мест в свой день рождения ранее окончания рабочего дня осуществлялся с согласия руководителя, не получили правовой оценки, в связи с чем выводы об отсутствии работницы на работе без уважительной причины не могут быть признаны правомерными. В итоге дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Временные миграционные правила продлены еще на 3 месяца

Президент РФ снова продлил срок действия мер по урегулированию правового положения иностранцев и лиц без гражданства в РФ, введенных в связи с пандемией. Подробнее о тех мерах, которые действовали в период с 15 марта по 15 июня, см. новость от 23 апреля 2020 г., в период с 16 июня по 15 сентября — новость от 17 июня 2020 г.

Так, например, до 15 декабря 2020 г. включительно приостанавливается течение:

— сроков пребывания (проживания) иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ, сроков, на которые иностранные граждане и лица без гражданства поставлены на учет по месту пребывания или зарегистрированы по месту жительства;

— сроков добровольного выезда из нашей страны иностранных граждан и лиц без гражданства, в отношении которых принято решение об административном выдворении за пределы РФ, о депортации или передаче иностранному государству;

— сроков нахождения за пределами РФ участников Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в РФ соотечественников, проживающих за рубежом, и членов их семей.

Также приостанавливается течение сроков действия виз, разрешений на временное проживание, видов на жительство, миграционных карт, удостоверений беженца, свидетельств о рассмотрении ходатайства о признании беженцем на территории РФ по существу, свидетельств о предоставлении временного убежища на территории РФ, свидетельств участника Государственной программы.

До 15 декабря включительно не будут приниматься решения об административном выдворении из РФ, о депортации или передаче иностранному государству в соответствии с международным договором РФ о реадмиссии, решения о сокращении срока временного пребывания в РФ, о лишении статуса беженца, временного убежища, об аннулировании ранее выданных виз, разрешений на работу, патентов, разрешений на временное проживание, видов на жительство, свидетельств участника Государственной программы (за исключением граждан, освобождаемых из мест лишения свободы, нарушивших законодательство о государственной границе РФ или создающих угрозу национальной безопасности страны).

Право иностранцев и лиц без гражданства обратиться с заявлением о выдаче (продлении, переоформлении) патента без учета требований к установленному сроку подачи документов для его оформления, к заявленной цели визита и выезду из РФ сохраняется вплоть до 15 декабря 2020 г., равно как и право работодателей (получивших в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников) обратиться с заявлением о выдаче (продлении) разрешения на работу лицу, прибывшему в РФ в порядке, требующем получения визы. Такое разрешение также выдается (продлевается) без учета требований к заявленной цели визита на любой срок до 15 декабря 2020 г. включительно.

Кроме того, иностранцы смогут выехать из России в государства их гражданской принадлежности по удостоверениям личности, сроки действия которых истекли после 14 марта 2020 г.

25 сентября 2020 года

Правительство утвердило меры, которые должны принимать работодатели в отношении приглашенных ими иностранцев

16 января 2019 года вступили в силу федеральный закон N 216-ФЗ, установивший обязанность приглашающей стороны принимать меры по обеспечению соблюдения приглашенным иностранным гражданином (или лицом без гражданства) порядка пребывания в РФ, а также по обеспечению своевременного выезда из РФ, и федеральный закон N 215-ФЗ, который установил ответственность за неисполнение данной обязанности. Перечень мер, которые должна будет принимать приглашающая сторона, и порядок их применения должны быть установлены Правительством РФ, в отсутствие такого акта положения федеральных законов не могли быть реализованы.

Правительство РФ ликвидировало данный пробел и определило перечень мер, которые должна принимать приглашающая сторона, а также порядок их применения.

Так, например, работодатель должен предоставить иностранному гражданину свои доступные контактные данные для поддержания связи и реализовать оговоренные при приглашении гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения. Также необходимо содействовать реализации цели въезда в РФ — трудоустроить гражданина и предоставить ему рабочее место. Кроме того, работодателю необходимо обеспечить своевременный выезд иностранца из страны, а в случае потери контакта с ним — уведомить об этом территориальный орган МВД.

Документ вступает в силу 25 сентября 2020 года.

Напомнить работнику о самоизоляции после возвращения из-за рубежа — обязанность работодателя

Роспотребнадзор ужесточил правила возвращения граждан из зарубежных поездок — теперь туристы обязаны не только сдать анализ на наличие COVID-19 по возвращении в РФ и разместить его результаты на портале госуслуг, но и самоизолироваться дома (или по месту пребывания) до получения указанных результатов.

В связи с этим и на работодателей с 24 сентября возложена дополнительная «ковидная» обязанность — работодатели должны обеспечить информирование работников, выезжающих из РФ, о необходимости не только пройти тест на COVID-19, но и соблюдать режим изоляции по месту жительства (пребывания) до получения результатов теста.

Может ли руководитель подписывать кадровые документы, находясь в отпуске?

Специалисты московской ГИТ ответили на вопрос о том, может ли директор, находясь в отпуске, принять работника на работу и подписать соответствующие документы. Инспекторы указали, что гражданское законодательство не предусматривает прекращения или приостановления полномочий единоличного исполнительного органа (то есть руководителя организации) на период нахождения лица, занимающего эту должность, в отпуске. Полномочия директора как единоличного исполнительного органа (в том числе по изданию приказов, распоряжений и подписанию договоров) сохраняются за ним все время с момента назначения на должность и до даты прекращения полномочий вне зависимости от фактического нахождения на рабочем месте.

Однако из этих тезисов в письме делается довольно неоднозначный вывод. Чиновники указывают, что, если речь идет о текущих приказах, издание которых вряд ли может повлечь негативные последствия (например, об утверждении различных положений, переводе, приеме на работу и т.п.), то подписать их директор может и во время своего отпуска или болезни. Если же речь идет о финансовых документах, а равно о документах, которые могут привлечь внимание налоговой службы или несут потенциальную возможность возникновения споров (например, об увольнении, направлении в командировку, премировании), то перед подписанием таких документов необходимо официально оформить выход директора на работу.

Как инспекторы определяют, какие документы могут повлечь «негативные последствия», а какие нет, неясно. Почему вероятность наступления негативных последствий из-за приказа о направлении в командировку оказывается выше, чем из-за приказа о переводе или принятии локальных нормативных актов? И, главное, как из гражданского законодательства, на которое ссылаются сами инспекторы, можно сделать вывод о существовании зависимости между полномочиями директора и риском наступления негативных последствий от его действий?

24 сентября 2020 года

Если мать ребенка не находится в отпуске по беременности и родам, отец может взять отпуск по уходу за ребенком сразу после его рождения и получать пособие

Статья 256 ТК РФ устанавливает право отца ребенка, фактически осуществляющего уход за ребенком, на отпуск по уходу за ребенком, а ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ — право на получение в период указанного отпуска пособия по уходу за ребенком.

При этом действующее законодательство не предполагает возможность выплаты отцу ребенка, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, ежемесячного пособия по уходу за ребенком одновременно с выплатой пособия по беременности и родам матери ребенка, пребывающей в послеродовом отпуске, получающей соответствующее пособие, и также фактически ухаживающей за новорожденным ребенком (см. определения Верховного Суда РФ от 02.04.2018 N 307-КГ18-1973, Конституционного Суда РФ от 07.06.2011 N 742-О-О).

Однако если мать ребенка не работает и не находится в отпуске по беременности и родам, то нет и препятствий для назначения отцу пособия по уходу за ребенком после родов. Как указывают в Липецком региональном отделении ФСС России, в такой ситуации матери ребенка следует обратиться в органы социальной защиты по месту жительства (месту пребывания, фактического проживания) за справкой о том, что она не получает пособия по уходу за ребенком. С данной справкой, а также с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате соответствующего пособия, свидетельством о рождении ребенка отцу ребенка следует обратиться к работодателю. Работодатель не вправе в данном случае отказать в предоставлении отпуска по уходу за ребенком с даты, указанной в заявлении.

Особенности регулирования труда работников кредитных организаций могут распространить на работников страховых организаций и НПФ

Межпартийная группа парламентариев внесла в Госдуму проект поправок в ст. 349.4 ТК РФ, устанавливающую особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций. Действие ее положений предлагается распространить также на работников страховых организаций и негосударственных пенсионных фондов.

23 сентября 2020 года

Свердловский облсуд выпустил разъяснения по нерабочим дням

Свердловский облсуд в своем бюллетене судебной практики разместил, помимо прочего, информационное письмо об актуальных вопросах применения законодательства при рассмотрении социальных и трудовых споров. В нем, в частности, затрагивались вопросы особенностей применения трудового законодательства в период нерабочих дней, объявленных указами Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239 и от 28.04.2020 N 294.

В частности, судьи высказались по вопросу о законности увольнения работника в нерабочие дни. Каких-либо ограничений для этого нет. Причем увольнение возможно в том числе и по инициативе работодателя. Хотя судьи и подчеркнули, что работодатель должен подтвердить как наличие законного основания для расторжения трудового договора, так и соблюдение процедуры увольнения. А в случае увольнения за виновные действия суд в условиях ограничительных мер в связи с новой коронавирусной инфекцией должен с особой тщательностью проверять соответствие тяжести примененного взыскания совершенному проступку, учитывать обстоятельства, при которых он был совершен.

А вот объявление простоя в нерабочие дни Свердловский облсуд считает неправомерным. Ведь в такой ситуации работники будут получать не заработную плату, как это предписано президентскими указами, а лишь 2/3 от оклада.

Относительно самого размера оплаты за нерабочие дни судьи отметили, что он должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью (отработал норму рабочего времени при повременной оплате, выполнил норму труда при сдельной оплате). В отсутствие локальных актов работодателя, позволяющих произвести расчет полагающейся работнику за нерабочие дни заработной платы, возможно использование среднедневного (среднечасового при суммированном учете рабочего времени) заработка, рассчитанного с учетом положений ст. 139 ТК РФ.

При решении вопроса о выплате премии следует учитывать действующие у работодателя локальные нормативные акты и условия трудового договора в части премирования работника, устанавливать, входили ли премии в систему оплаты труда в качестве ежемесячной и обязательной выплаты либо их выплата ежемесячной и обязательной составляющей заработной платы не являлась, премии выплачивались не на регулярной основе и лишь за достижение определенных показателей, при выполнении условий для премирования, указанных в локальных нормативных актах работодателя. В первом случае работник имеет право на начисление премии за период нерабочих дней, во втором случае — такого права у работника нет.

В России предложили ввести почасовой МРОТ, но только для работников с неполным временем

Группа парламентариев от партии ЛДПР внесла в Госдуму проект поправок в Закон о минимальном размере оплаты труда. Предлагается установить, что при заключении срочного трудового договора на условиях неполного рабочего времени для исчисления оплаты труда работника применяется минимальный почасовой размер оплаты труда, который с 1 января 2021 года составит 150 рублей в час. Минимальный почасовой размер оплаты труда подлежит индексации один раз в год с 1 января текущего года исходя из индекса роста потребительских цен за предыдущий год. Применение минимального почасового размера оплаты труда для других целей не допускается.

22 сентября 2020 года

На работников организаций, обеспечивающих население смазочными материалами, нерабочие дни не распространяются

Правительство включило в рекомендуемый перечень непродовольственных товаров первой необходимости смазочные материалы.

Напомним, что данный перечень был утвержден Правительством в марте текущего года во исполнение указа Президента РФ о нерабочих днях. На организации, обеспечивающие население указанными товарами, нерабочие дни не распространяются.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности во время болезни?

Работник обратился в суд с требованием об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Само по себе наличие оснований для применения взыскания работник не оспаривал, однако считал нарушенным порядок привлечения к ответственности. В частности, работника не устроило то, что соответствующий приказ был издан в период его временной нетрудоспособности.

Однако суды трех инстанций нарушений в действиях работодателя не усмотрели. Судьи исходили из того, что в рассматриваемом случае до наступления периода временной нетрудоспособности работника были получены необходимые объяснения по факту дисциплинарного проступка, в связи с чем положения статей 192, 193 ТК РФ не препятствовали изданию приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в период его временной нетрудоспособности.

Отметим, что трудовое законодательство действительно не содержит прямого запрета на применение к работникам дисциплинарных взысканий в виде выговора или замечания в период временной нетрудоспособности. Тем не менее, на практике широко представлена точка зрения об отсутствии такой возможности. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений «Применение дисциплинарного взыскания в период отпуска и больничного».

21 сентября 2020 года

Скорректирован порядок расчета пособий по соцстрахованию

Правительство РФ внесло поправки в Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Были учтены изменения, недавно внесенные в Закон об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Тогда фактически было предписано применять районный коэффициент к минимальному размеру оплаты труда на этапе его сравнения с фактическим средним заработком. До этого момента специалисты ФСС считали, что районный коэффициент должен учитываться уже после расчета пособия исходя из МРОТ. Подробнее об этом мы писали в новости от 11 июня 2020 года.

Читайте так же:  Документы чтобы получить путинские выплаты

Пенсионеры не обязаны подтверждать свой статус для получения дополнительных дней освобождения от работы для диспансеризации

По общему правилу работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка (ст. 185.1 ТК РФ). Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, имеют право на повышенный уровень гарантий: освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Минтруд России ответил на вопрос о том, вправе ли работодатель при предоставлении указанной гарантии потребовать от работника документы, подтверждающие наличие у него статуса предпенсионера или пенсионера. По мнению специалистов министерства, подтверждение работником такого статуса для прохождения диспансеризации не предусмотрено.

МВД обновило порядок выдачи разрешений на привлечение и использование иностранных работников

МВД определило новый порядок выдачи разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранцам и апатридам.

Уточнены категории заявителей. Предусмотрена возможность получать разрешения в электронном виде через Единый портал госуслуг. Срок при этом не изменился и составляет 30 календарных дней.

Скорректировано содержание отдельных административных процедур.

Прежний порядок утратил силу.

18 сентября 2020 года

Подготовлены разъяснения по вопросам выплаты денежного вознаграждения учителям за классное руководство

В связи с поступающими вопросами о порядке начисления выплат учителям за классное руководство Минпросвещения России подготовило разъяснения по применению законодательства РФ при осуществлении таких выплат. Напомним, соответствующую инициативу предложил Президент РФ Владимир Путин в своем Послании к Федеральному Собранию. В целях реализации президентских поручений постановлением Правительства РФ от 4 апреля 2020 г. N 448 утверждены изменения в государственную программу «Развитие образования», предусматривающие правила предоставления межбюджетных трансфертов в бюджеты субъектов РФ для обеспечения указанных выплат.

Как следует из разъяснений Минпросвещения России, в размере предоставленных трансфертов учитываются размеры районнных коэффициентов, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к них местностям, а также отчисления по единому социальному налогу, страховым взносам на ОПС и обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Денежное вознаграждение за классное руководство выплачивается педагогам ежемесячно в размере 5 тыс. руб. При этом учителя смогут осуществлять классное руководство с выплатой им ежемесячного денежного вознаграждения за классное руководство не более чем в двух классах. Для осуществления классного руководства в одном и во втором классах (в том числе классах-комплектах) потребуется письменное согласие работника с установлением ему денежного вознаграждения в размере 5 тыс. руб. за каждый класс. Обращено внимание, что денежное вознаграждение за классное руководство выплачивается в дополнение к установленной региональной выплате за классное руководство из бюджета субъекта РФ.

Классное руководство в двух классах может быть возложено с выплатой вознаграждения временно на одного педагога в связи с заменой длительно отсутствующего по болезни или по иным причинам работника. А в случае необходимости классное руководство может осуществляться учителями из числа руководителей и других работников организации, ведущих занятия в данном классе.

Денежное вознаграждение в размере 5 тысяч рублей выплачивается ежемесячно за полностью отработанное в календарном месяце время. Если осуществление функций классного руководителя возложено на педагогического работника, например, с 15 числа, то размер денежного вознаграждения будет исчисляться пропорционально отработанному времени.

Выплата за классное руководство должна производиться одновременно с зарплатой.

Отмечается, что при регулировании вопросов о классном руководстве следует принимать во внимание порядок распределения учебной нагрузки, учитывать, что это является существенным условием трудового договора. Указано, что коллективный договор может предусматривать:

— недопущение в течение учебного года и в каникулярный период изменения размера выплат или отмену выплат за классное руководство по инициативе работодателя при надлежащем классном руководстве, за исключением сокращения классов;

— преемственность осуществления классного руководства на следующий год;

— определение кандидатур работников, котоые будут осуществлять классное руководство на следующий год, по окончании учебного года;

— временное замещение по болезни или иным причинам работника с установлением соответствующих выплат за классное руководство;

— возможность отмены выплат за классное руководство за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине работника.

Периоды каникул, а также отмены занятий по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и иным основаниям, не совпадающие с отпусками, являются для работников рабочим временем.

Введение должности классного руководителя взамен суммирования денежного вознаграждения и иных выплат, предназначенных для оплаты классного руководства, не допускается.

В дополнение также разъяснены особенности осуществления классного руководства в малокомплектных школах при объединении обучающихся начальных классов. Отмечено также, что денежное вознаграждение является составной частью зарплаты и учитывается при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц. Выплаты за классное руководство рекомендовано относить к выплатам компенсационного характера.

Какой срок есть у работодателя на обращение в суд за взысканием излишне выплаченной заработной платы?

Как следует из части четвертой ст. 137 ТК РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику, может быть с него взыскана только в одном из следующих случаев:

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

При этом Трудовой кодекс РФ не предусмотрел механизма взыскания излишней выплаты. Так, статья 392 ТК РФ в части третьей устанавливает для работодателя срок обращения в суд лишь по спору о возмещении работником ущерба. И если получение работником излишних выплат в результате его неправомерных действий или сокрытия им своей вины в простое или невыполнении норм труда еще можно было бы считать причинением работодателю ущерба, то к случаям счетной ошибки такая логика определенно неприменима.

Возможно, законодатель предполагал, что излишние выплаты, произведенные в пользу работника, должны считаться неосновательным обогащением (ст. 1109 ГК РФ) и взыскиваться в порядке, определенном гражданским законодательством, то есть с применением общего срока исковой давности в 3 года (ст. 196 ГК РФ). Такая точка зрения представлена в судебной практике (в том числе в отношении случаев, когда к переплате привели неправомерные действия работников).

Один из недавних примеров — дело, рассмотренное Ивановским облсудом. Работодатель требовал взыскать с работника переплату по заработной плате, которая возникла из-за необоснованного повышения оклада в связи с присвоением работнику квалификационной категории. В суде было установлено, что в реальности повышения квалификации работник не проходил, предъявленное им работодателю удостоверение не выдавалось соответствующим органом. В итоге суд признал наличие оснований для взыскания в связи с фактом недобросовестных действий ответчика, предоставившего работодателю заведомо недостоверное удостоверение о присвоении квалификационной категории. При этом, рассматривая вопрос о применении сроков исковой давности, суд указал, что спорные правоотношения сторон регулируются нормами гражданского законодательства, поэтому к заявленным требованиям не подлежит применению срок для обращения в суд, установленный статьей 392 ТК РФ. В данном случае срок исковой давности согласно ст. 196 ГК РФ составляет три года.

Имеются и другие примеры применения судами при схожих обстоятельствах срока исковой давности, установленного ГК РФ (см., например, определение Забайкальского краевого суда от 20.06.2018 N 33-2451/2018).

Однако и случаи применения при взыскании излишне выплаченной заработной платы годичного срока на обращение в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, также встречаются в судебной практике (см. определения Первого КСОЮ от 10.06.2020 N 8Г-202/2020[88-9551/2020], Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 30.08.2017 N 33-1057/2017, Новгородского облсуда от 15.07.2015 N 33-1423/2015).

Также можно обнаружить и примеры применения подхода, в рамках которого выбор подлежащей применению нормы ставится в зависимость от конкретных обстоятельств дела. Так, Верховный Суд Республики Саха (Якутия) в определении от 13.02.2017 N 33-579/2017 указал, что если работник, не имея права на выплату, получил ее вследствие недобросовестности, то тогда к данным правоотношениям применяются нормы ст. 1109 ГК РФ. А если право на выплату не оспаривается, но работник получил ее в завышенном размере, то правоотношения регулируются нормами трудового законодательства, в связи с чем подлежит применению специальный срок исковой давности, установленный ст. 392 ТК РФ.

Стал известен размер МРОТ в 2021 году

Минтруд России определил величину прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2020 года.

Размер прожиточного минимума для трудоспособного населения установлен на уровне 12392 руб.

Напомним, что по размеру прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России за II квартал 2020 года определяется также и МРОТ на 2021 год. Таким образом, МРОТ в следующем году должен вырасти на 262 рубля.

17 сентября 2020 года

ВС РФ не может определиться с законностью выплаты пособия по уходу за ребенком при сокращении рабочего времени на два часа в день

Статья 256 ТК РФ предоставляет право лицу, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Формально любое рабочее время считается неполным, если его продолжительность меньше нормальной (ст. 93 ТК РФ). Тем не менее, в правоприменительной практике уже давно укрепилась позиция, согласно которой незначительное, формальное сокращение рабочего времени признается направленным на создание искусственной ситуации для получения средств из бюджета ФСС России. Получаемое работником пособие приобретает характер дополнительного материального стимулирования, а не компенсации утраченного им из-за наступления страхового случая заработка. В целом выплата работнику пособия в таких обстоятельствах рассматривается как злоупотребление правом (смотрите, например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 12.08.2019 N 303-ЭС19-8702, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, от 19.07.2019 N 307-ЭС19-11633, от 05.06.2019 N 309-ЭС19-7778, от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728).

Тем не менее, по вопросу о том, насколько все-таки должно быть сокращено рабочее время, чтобы выплата пособия не считалась нарушением, однозначного ответа нет. Судьи и ФСС России сходятся в том, что сокращения рабочего времени на час в день и менее недостаточно (см., например, определения Верховного Суда РФ от 11.10.2019 N 309-ЭС19-17405, от 05.08.2019 N 307-ЭС19-11732, письмо ФСС России от 19.01.2018 N 02-08-01/17-04-13832л). Однако, когда речь идет о более значительном сокращении рабочего времени, мнения специалистов зачастую расходятся и даже Верховный Суд РФ не отличается последовательностью своей позиции.

Так, на практике широко представлен подход, при котором размер утраченного работником в связи с установлением неполного рабочего времени заработка сравнивается с размером пособия. В общем случае пособие по уходу за ребенком компенсирует работнику утрату 40% его среднего заработка. А значит, выходя на работу на условиях неполного рабочего времени, работник не должен получать более 60% своего обычного заработка (то есть не должен работать более 60% от нормы рабочего времени). Такая логика прослеживается, например, в информации Удмуртского регионального отделения ФСС России от 27.10.2017, постановлениях АС Уральского округа от 22.11.2019 N Ф09-281/19, Четвертого ААС от 12.09.2019 N 04АП-4215/19, Восемнадцатого ААС от 11.03.2019 N 18АП-18745/18).

Казалось бы, в прошлом году Верховный Суд РФ признал приведенный подход ошибочным. Тогда высший судебный орган отказался рассматривать в Судебной коллегии по экономическим спорам два дела, в рамках которых арбитражные суды пришли к выводу о том, что выплата пособия при сокращении рабочего времени на 2 часа ежедневно не свидетельствует о злоупотреблении страхователем правом. ВС РФ не усмотрел в этих делах доказательств того, что рабочий день сокращен формально, а установленное сокращение продолжительности рабочего времени не позволяет сотрудникам продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком. Хотя доводы ФСС России тогда сводились как раз к тому, что при сохранении за застрахованным лицом пособия по уходу за ребенком, составляющего 40% от среднемесячной заработной платы, утрата ежемесячной заработной платы такого лица должна находиться также на уровне 40%.

Однако недавно Верховный Суд уже иначе подошел к решению аналогичного вопроса. На этот раз судья отказал в передаче на рассмотрение в Судебную коллегию по экономическим спорам ВС РФ дела, в рамках которого арбитражные суды признали законным отказ ФСС России зачесть сумму расходов работодателя на выплату пособия по уходу за ребенком в условиях сокращения рабочего времени на 2 часа в день при 8-часовом рабочем дне. Судьи исходили из того, что такое сокращение фактически не позволяет продолжать в оставшееся время осуществлять уход за ребенком в возрасте до полутора лет и не может расцениваться как мера, необходимая для продолжения осуществления ухода за ребенком, повлекшая утрату заработка, а ежемесячное пособие по уходу за ребенком уже не является компенсацией утраченного заработка, а приобретает характер дополнительного материального стимулирования работника.

Так, сокращение рабочего времени повлекло для застрахованного лица потерю заработной платы в размере 25%, в то время как в виде ежемесячного пособия по уходу за ребенком ему компенсировалось 40% среднего заработка. Указанные обстоятельства свидетельствуют о злоупотреблении работодателем правом в целях предоставления своему работнику дополнительного материального обеспечения, возмещаемого за счет средств Фонда. Фактически работник в связи использованием отпуска по уходу за ребенком и с сокращением рабочего времени на 2 часа получал 75% заработной платы и одновременно получал пособие, что в итоге составляет 115% от его заработной платы при 6-часовом рабочем дне.

Как видно, один и тот же довод, базирующийся на сравнении изначальной зарплаты работника с суммой пособия и его заработка после установления неполного рабочего времени, суды, включая Верховный, могут как принять, так и отвергнуть. Остается ждать от высшего судебного органа более конкретной позиции по данному вопросу.

В ТК РФ предлагается закрепить норму о заключении трудового договора с преподавателями вуза на неопределенный срок

В Госдуму внесен законопроект, которым планируется установить дополнительные гарантии трудовых прав преподавателей и закрепить в ст. 332 Трудового кодекса положения о том, что по общему правилу трудовой договор с преподавателем заключается на неопределенный срок, а в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, на срок, определенный сторонами трудового договора, но не менее трех лет. Как считают авторы законопроекта, на практике преподаватель вуза практически не имеет возможности реализовать действующие положения ч. 1 ст. 332 ТК РФ о заключении трудового договора на длительный или бессрочный период. Кроме того, предлагается закрепить в ст. 332 ТК РФ положения о том, что при избрании педагогического работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности (либо его переводе на должность в результате избрания), новый трудовой договор может не заключаться и действие срочного трудового договора также продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на неопределенный срок.

В этой связи, согласно проекту закона, подлежит корректировке ст. 59 ТК РФ, а именно, следует указать, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, за исключением лиц, указанных в ч. 1 ст. 332 ТК РФ.

«В последние годы в вузовской среде сложилась устойчивая практика заключения срочных трудовых договоров с педагогическими работниками на 1 год (по основному месту работы). Причем происходит это не по желанию работников, а по воле работодателей, устанавливающих внутренние «негласные» правила о невозможности заключения трудовых договоров на неопределенный или длительный срок», — отмечается в пояснительной записке к законопроекту. По мнению его авторов, практика навязывания педагогическим работникам вузов краткосрочных трудовых контрактов свидетельствует о нарушении трудовых прав и законных интересов педагогических работников. Такие трудовые отношения не позволяют работнику полноценно реализовывать долгосрочные векторы своей жизни, связанные с социальным, профессиональным, семейным статусом. Предлагаемые изменения, считают разработчики, будут способствовать исключению необоснованной практики заключения краткосрочных трудовых договоров с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу в вузах.

Минздрав принял новый порядок оформления больничных

Минздрав урегулировал вопросы оформления электронных листков нетрудоспособности, а также уточнил порядок выдачи бумажных больничных.

Для оформления электронного листка нетрудоспособности, помимо удостоверения личности, потребуется СНИЛС.

Указано, каким категориям граждан будут оформляться только бумажные больничные.

Продолжение бумажного листка нетрудоспособности можно оформить в виде электронного, и наоборот. Для дубликатов — такое же правило, при этом ранее выданный электронный листок будет аннулирован.

Если гражданин на момент наступления временной нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам) трудится на нескольких работах, ему выдается несколько бумажных листков либо один электронный, номер которого необходимо сообщить по каждому месту работы.

Определены особенности оформления больничных при угрозе распространения заболеваний, представляющих опасность для окружающих.

Приказ вступает в силу 14 декабря 2020 года.

16 сентября 2020 года

Уведомлять о необходимости сделать выбор между отказом от бумажной трудовой и продолжением ее ведения нужно и вновь принятых работников

Согласно ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ каждый работник до 31.12.2020 включительно обязан сделать выбор относительно того, будет ли работодатель продолжать вести его бумажную трудовую книжку или перейдет на предоставление ему сведений о трудовой деятельности, и подать работодателю соответствующее заявление.

В свою очередь, на работодателе лежит обязанность в письменной форме проинформировать об этом работников. Сделать это нужно не позднее 31 октября 2020 года (п. 2 постановления Правительства РФ от 19.06.2020 N 887).

Минтруд России ответил на вопрос о том, должен ли работодатель направлять такое уведомление тем работникам, которые были приняты на работу уже после того, как всем остальным работникам разосланы уведомления. Чиновники указали, что уведомить нужно в том числе и вновь принятых работников.

Лица, достигшие пенсионного возраста, имеют право на повышенные гарантии при диспансеризации, даже если не получают пенсию

Согласно ст. 185.1 ТК РФ работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что закон в качестве категории работников, имеющих право на получение данной гарантии, выделяет именно получателей пенсии по старости или пенсии по выслуге лет, а не просто лиц, которые соответствуют критериям назначения такой пенсии. То есть, например, сам по себе факт достижения лицом пенсионного возраста еще не дает право на указанную гарантию. Определяющее значение имеет именно факт назначения пенсии. Однако такое толкование может привести к возникновению довольно странной ситуации: работник, получив статус предпенсионера, в течение пяти лет до достижения пенсионного возраста мог пользоваться повышенным уровнем гарантий для прохождения диспансеризации, но если, достигнув пенсионного возраста, он не выходит на пенсию, то утрачивает соответствующее право и гарантии ему предоставляются как работнику, достигшему возраста 40 лет. Это, конечно, представляется не вполне справедливым.

Минтруд России предлагает иную трактовку положений ст. 185.1 ТК РФ. По мнению специалистов министерства, трудовое законодательство не разделяет категории граждан, являющихся получателями пенсии по старости и достигших возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, но не обратившихся за назначением таковой. Предоставление гарантий, предусмотренных статьей 185.1 ТК РФ, определяется календарным годом, в котором гражданин достигает соответствующего возраста, а не фактом обращения за получением пенсий.

Из последнего тезиса следует и еще один вывод: работник имеет право на получение повышенного уровня гарантий, даже если еще не достиг необходимого возраста, но достигнет в текущем календарном году.

Правда, такой подход, очевидно, не учитывает, что право на получение страховой пенсии по старости определяется не только достижением необходимого возраста. И если исходить из того, что право на повышенный уровень гарантий при диспансеризации определяется только достижением необходимого возраста, а не фактом назначения пенсии, то в таком случае такие гарантии будут предоставлены в том числе и работникам, которые вообще не приобрели права на назначение страховой пенсии.

Стимулирующие выплаты за борьбу с COVID-19 продлены медработникам на сентябрь, а соцработникам — до середины октября

Премьер-министр Михаил Мишустин подписал постановление, по которому срок предоставления стимулирующих доплат медикам, работающим с коронавирусными больными, продлен на сентябрь. Также государство до середины октября продлило выплаты сотрудникам социальных учреждений, которые работают в сменном режиме с больными коронавирусом и людьми из группы риска. Соответствующие изменения внесены в постановления Правительства РФ от 12.04.2020 N 484 и от 15.05.2020 N 681. Денежные средства для этих целей выделяются из резервного фонда Правительства РФ.

Напомним, стимулирующие выплаты медицинским работникам и работникам социальной сферы, оказывающим помощь гражданам с коронавирусом, были введены по инициативе Президента РФ. В соответствии с его поручением с апреля врачи, работающие с пациентами с новым коронавирусом, получают по 80 тыс. руб., фельдшеры и медсестры — по 50 тыс. руб., младший медперсонал — по 25 тыс. руб. в месяц. Врачам скорой помощи, работающим в составе бригад, оказывающих помощь пациентам с новой коронавирусной инфекцией, предусмотрены выплаты по 50 тыс. руб. Фельдшерам, медсестрам и водителям экипажей машин выплачивается по 25 тыс. руб. в месяц. А с 15 апреля стимулирующие доплаты получают сотрудники социальных учреждений — детских интернатов, домов престарелых.

Опасная ошибка при изменении дат выплаты зарплаты

В организации изначально были установлены даты выплаты зарплаты 16 (за первую половину месяца) и 1 число (окончательный расчет за месяц). Когда численность сотрудников увеличилась, это оказалось неудобно. Сейчас планируем ввести ежемесячную премию по итогам работы. Выдавать зарплату сразу же по окончании отработанного периода будет еще проблематичнее. Необходимо отодвинуть сроки выдачи на 22 и 7 число соответственно. Как это правильно сделать? Работники рады дополнительной премии, поэтому согласны подписать все, что угодно.

Сначала напомним основную норму по этому вопросу:

«Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена» (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Прежде всего, посмотрите, в каких документах закреплены даты выдачи заработной платы. В них необходимо внести изменения. Если в трудовых договорах работников есть условие о сроках выплаты заработной платы, необходимо помнить, что изменение условий трудового договора, по общему правилу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме. Изменения в коллективный договор, локальные нормативные акты обычно вносятся в таком же порядке, как они принимались.

Если вы еще не «поправили» эти документы в связи с введением новой премии, то имеет смысл сделать это одновременно.

Если вносите изменения заранее, то указывайте в документах, с какой даты изменения начнут действовать.

Другой момент. Даты 22 и 7 число соответствуют требованиям о выплате «не реже чем каждые полмесяца» и «не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена». Однако в переходном периоде произойдет следующая ситуация. Работники получат заработную плату, а следующая выплата отодвинется на неделю. Например, 16 июля будет выплата за первую половину месяца, а расчет за месяц – только 7 августа. То есть промежуток между выплатами будет превышать полмесяца.

На портале Роструда была рассмотрена схожая ситуация. В вопросе уточняли, обязан ли работодатель последнюю выплату по старому графику сделать больше с учетом увеличения фактически отработанного времени или он должен увеличить первую выплату по новому графику. По мнению специалистов Роструда, разрыв в 3 недели между датами выплат заработной платы неправомерен независимо от сумм выплат (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.рф», вопрос № 132565 от 22.06.2020 ).

Чтобы не нарушить норму ч. 6 ст. 136 ТК РФ, в переходном периоде можно выплатить заработную плату не два, а три раза. Например:

— 16 июля выплатить за первую половину месяца (по «старым» правилам),

— 22 июля (в новую дату) выплатить заработную плату за фактически отработанное время во второй половине месяца,

— 7 августа (в новую дату) произвести полный расчет с работниками за июль.

Да, это добавит лишней работы по начислению зарплаты, но гарантировано поможет избежать споров с контролирующими органами.

Если вы решите использовать такую схему, отразите порядок расчета с работниками в переходный период в тексте соглашений и других документах, которые вы будете изменять в связи с переходом на новые даты выплаты зарплаты.

Рекомендуем:

Журнал «КАДРОВИК-ПРАКТИК» + справочная база, книги, курс и другие ресурсы

  • Полезные, практичные, грамотные советы и подсказки
  • Анализ сложных вопросов — в доступной форме.
  • Изменения в законе — рассказываем как применять

Подписчикам ДОСТУПНЫ: новые и прошлые журналы, удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству (пошаговые инструкции, образцы и бланки документов, консультации, статьи и др.), «Книжная полка» (книги и методички по кадрам), курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и др.

Вы в рубрике: ОПЛАТА ТРУДА

Поделиться в соц сетях

Добавить комментарий

Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.