Спор о времени предоставления отпуска. Спор о времени предоставления отпуска

Спор о времени предоставления отпуска

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ у работника возникает право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска по истечении шести месяцев непрерывной работы. Имеет ли право работодатель в данной ситуации отказать работнику в предоставлении отпуска на основании заявления работника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель имеет право отказать обратившемуся к нему с заявлением работнику в предоставлении отпуска по истечении шести месяцев работы, если отпуск на указанное в заявлении время не предусмотрен графиком отпусков и до окончания рабочего года остается время, превышающее продолжительность ежегодного отпуска. При этом сведения о времени отпуска, запланированного для недавно принятого сотрудника в текущем календарном году, должны быть внесены в утвержденный график отпусков.

Обоснование вывода:
Согласно части второй ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (часть четвертая ст. 122 ТК РФ).
Из буквального толкования данной нормы следует, что право на отпуск работник приобретает по истечении шести месяцев, а у работодателя по истечении указанного периода возникает обязанность предоставить работнику соответствующий отпуск*(1).
Вместе с тем следует учитывать положения части первой ст. 123 ТК РФ, согласно которым очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (часть вторая ст. 123 ТК РФ).
При этом на практике может сложиться ситуация, когда сотруднику, принятому на работу уже после утверждения графика отпусков, должен быть предоставлен отпуск, а он не предусмотрен утвержденным графиком. В этом случае, по нашему мнению, при предоставлении отпуска работнику работодатель должен руководствоваться общими нормами Трудового кодекса РФ, устанавливающими порядок предоставления отпусков.
Если строго следовать положениям ст. 123 ТК РФ, согласно которым отпуска работникам предоставляются в соответствии с обязательным для обеих сторон трудового договора графиком отпусков, то при приеме на работу новых сотрудников работодателю следует внести соответствующие изменения в такой график. Аналогичную позицию высказывают и представители Роструда (смотрите, например, вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ»).
Действующим законодательством прямо не урегулирован вопрос о порядке внесения изменений и дополнений в график отпусков. На практике, когда возникает необходимость дополнить график отпусков данными о новых сотрудниках, заполняют еще одну форму и утверждают ее в качестве дополнения к графику отпусков в порядке, установленном для утверждения самого графика*(2).
Устанавливая обязательность наличия графика отпусков, закон не определяет при этом, как нужно поступить работодателю, если сотрудник, отпуск которого не включен в график отпусков, обратился с заявлением о его предоставлении по истечении 6 месяцев работы.
Если работодатель не имеет возможности предоставить работнику отпуск в текущий момент, работник не относится к категориям лиц, которым отпуск предоставляется в удобное для них время (часть четвертая ст. 123 ТК РФ), а до окончания того рабочего года, за который предоставляется отпуск, осталось время, превышающее продолжительность ежегодного отпуска работника, то, полагаем, работодатель может отказать работнику в предоставлении отпуска в желаемое им время. Наше мнение основано на том, что по смыслу ст. 123 ТК РФ право определения времени использования работником отпуска за текущий рабочий год по общему правилу принадлежит работодателю. Но, отказывая в предоставлении отпуска, работодателю следует как можно скорее выполнить свою обязанность по включению отпуска данного работника в график отпусков — при возникновении спора график отпусков может быть использован работодателем в подтверждение того, что в соответствии с очередностью, установленной у работодателя, отпуск работника запланирован на другое время.
Однако при таком отказе ежегодный отпуск в любом случае должен быть предоставлен до истечения рабочего года, за который он предоставляется. Ведь из ст. 122, части третьей ст. 124 ТК РФ следует, что ежегодный отпуск должен быть предоставлен работнику в текущем рабочем году, перенос отпуска на другой рабочий год допускается только в исключительных случаях и только с согласия работника.
Таким образом, трудовое законодательство, закрепляя за работником право на использование отпуска по истечении шести месяцев работы, не устанавливает при этом для работодателя обязанности предоставить такой отпуск по заявлению работника во время, не предусмотренное графиком отпуском (смотрите разъяснения Роструда с информационного портала «Онлайнинспекция.РФ» в вопросе-ответе 3, вопросе-ответе 4, вопросе-ответе 5).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

6 декабря 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен категориям работникам, перечисленным в части третьей ст. 122 ТК РФ.
*(2) Так, например, если работник поступил на работу 18.05.2017, право на ежегодный отпуск за первый год работы наступило для него с 18.11.2017. С этой даты по 17.05.2017 включительно (при условии отсутствия у работника периодов времени, не включаемых в отпускной стаж) работодатель должен предоставить ему отпуск полной продолжительности (поскольку стороны не согласовывали разделение отпуска на части), запланировав его в графике отпусков на 2017 г. либо в графике на 2018 г. Работник, в свою очередь, обязан использовать отпуск именно в это время (если только он не относится ни к одной из категорий, перечисленных в части третьей ст. 122 ТК РФ).

Нарушение прав работников на отпуск: способы защиты

Трудовым кодексом установлено право работника на отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 114). Кроме того, за выполнение определенных работ работнику предоставляют дополнительный оплачиваемый отпуск. Имеются в виду работы во вредных и (или) опасных условиях труда, работы в режиме ненормированного рабочего времени и др. (ч. 1 ст. 116 ТК РФ). Порядок и условия предоставления дополнительных отпусков устанавливаются коллективным договором или локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). Таким образом, распоряжение не предоставлять более двух недель отпуска в год незаконно. При этом не имеет значения, в каком структурном подразделении трудится работник. Но в рассматриваемом случае фактически нарушения не произошло, поскольку распоряжение генерального директора устное.

В каких случаях можно говорить о нарушении

Очередность предоставления отпуска устанавливается графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ), предоставление отпуска оформляется соответствующим приказом.

Обязанность работодателя заключается в своевременном предоставлении отпуска, а обязанность работника — в «уходе» в отпуск.

Отпуск может быть разделен на части, но по соглашению работника и работодателя, причем хотя бы одна из частей отпуска не должна быть менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

Таким образом, возможны следующие варианты предоставления отпуска:

  • один отпуск продолжительностью 28 календарных дней;
  • две части отпуска, то есть 14 + 14 календарных дней;
  • три части отпуска, то есть 14 +7+7 календарных дней.
  • В графике отпусков должны быть указаны даты начала и окончания отпуска. Если было решено разделить отпуск, например, на три части, то для каждой из них определяются даты начала и окончания. В график отпусков включаются и все накопленные за предыдущие годы дни отпуска.

    О нарушении законодательства можно говорить, если в графике отпусков:

  • запланировано предоставить работнику не более двух недель отпуска в год (прямое нарушение ст. 115 ТК РФ);
  • определены даты отпуска (частей отпуска), но фактически отпуск не был предоставлен и не были оформлены документы о его переносе.
  • Обратите внимание: перенос отпуска возможен, если:

  • период временной нетрудоспособности работника совпал с отпуском;
  • работник исполнял во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственные обязанности, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы.
  • В названных случаях отпуск переносится на срок, определяемый работодателем, с учетом пожеланий работника (ст. 124 ТК РФ).

    Если предоставление отпуска может негативно сказаться на нормальном ходе работы организации, работодатель вправе перенести отпуск на следующий год, но только при наличии письменного согласия работника (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан предоставить работнику непрерывный отпуск не менее 14 календарных дней (п. 2 ст. 8 и п. 1 ст. 9 Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках»).

    При переносе отпуска он должен быть использован работником не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Например, рабочий год работника с 1 февраля 2011 г. до 31 января 2012 г. У работника было перенесено 14 дней отпуска (ч. 3 ст. 124 ТК РФ). Значит, не позднее 31 января 2013 г. эти 14 дней (за указанный период) работник должен использовать. Трудовым кодексом установлен запрет на непредоставление отпуска в течение двух лет подряд (ч. 4 ст. 124 ТК РФ).

    Работодатель не вправе заменить ежегодный оплачиваемый отпуск денежной компенсацией. Она возможна лишь при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ).

    Читайте так же:  Трудовая книжка: от приема на работу до увольнения. Книжка трудовой кодекс рф

    К сожалению, иногда дни отпуска накапливаются. Можно предложить работодателю (отделу кадров) составить индивидуальный график использования накопленных дней отпуска, охватывающий период в несколько лет.

    Возможно, распоряжение генерального директора не давать более двух недель отпуска в год вызвано стремлением обезопасить организацию от неблагоприятных последствий.

    Защищая права на отпуск, остаться инкогнито вряд ли получится. Рассмотрим способы защиты прав.

    Комиссия по трудовым спорам

    Комиссия рассматривает индивидуальные трудовые споры. В нее входит равное число представителей работников и работодателей. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников (ст. 384 ТК РФ). Чтобы комиссия рассмотрела спор, работник должен подать письменное заявление. Комиссия вправе вызвать на заседание свидетелей и пригласить специалистов (ст. 387 ТК РФ).

    Обращение в суд

    При обращении в суд вам следует найти представителя (адвоката), свидетелей, готовых подтвердить ваши доводы, собрать доказательства. При обращении в суд работник освобожден от уплаты госпошлины (ст. 393 ТК РФ), но оплачивает услуги представителя. В случае удовлетворения вашего иска суд может обязать работодателя возместить стоимость услуг представителя (ст. 100 ГПК РФ).

    Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективных трудовых споров (ст. 398 ТК РФ). Порядок их разрешения состоит из следующих этапов:

    • рассмотрение спора примирительной комиссией;
    • рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).
    • Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров установлен главой 61 ТК РФ.

      Если примирительные процедуры не принесли желаемого результата, работники вправе объявить забастовку (ст. 409 ТК РФ). Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников признается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции (ст. 410 ТК РФ). Порядок объявления забастовки установлен ст. 410 ТК РФ. Например, работодатель должен быть предупрежден о начале предстоящей забастовки в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. В решении об объявлении забастовки указываются:

    • перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
    • дата и время начала забастовки;
    • предполагаемое количество участников;
    • наименование органа, возглавляющего забастовку;
    • состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
    • предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками.
    • Обратите внимание: если работники не обеспечат минимум необходимых работ, то забастовка может быть признана незаконной (ст. 412 ТК РФ).

      В период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки, работники имеют право в установленном порядке (Федеральный закон от 19.06.2004 № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях») проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований (ст. 401 ТК РФ).

      Обращение в государственную трудовую инспекцию

      Основанием для проведения внеплановой проверки является обращение или заявление работника о нарушении работодателем его трудовых прав (ч. 7 ст. 360 ТК РФ). При обращении в государственную инспекцию необходимо подать заявление с указанием точного наименования работодателя, своей фамилии имени отчества и подробным описанием жалобы. Инспектор обязан воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы (ч. 2 ст. 358 ТК РФ). Однако установить личность заявителя можно.

      Перед началом проверки трудовой инспектор обязан вручить работодателю копию приказа (распоряжения), в котором, в частности, будет указан предмет проверки (ч. 3 ст. 14 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»). В ходе проверки трудовой инспектор не вправе запрашивать документы, которые не относятся к предмету проверки, то есть он может работать с документами лица, обратившегося с заявлением (ч. 1 п. 3 ст. 15 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ). К плюсам этого варианта можно отнести отсутствие денежных затрат и отсутствие необходимости лично собирать доказательства.

      Обращение в прокуратуру

      Порядок обращений в прокуратуру урегулирован Инструкцией о порядке рассмотрения обращений и приема граждан в системе прокуратуры РФ, утвержденной приказом Генпрокуратуры РФ от 17.12.2007 № 200 (далее — Инструкция). Обращения в прокуратуру могут быть как индивидуальные, так и коллективные (п. 1.3 Инструкции). При подготовке заявления необходимо описать сложившуюся ситуацию как можно подробнее, поскольку обращения, в которых отсутствуют сведения, достаточные для их разрешения, возвращаются заявителям с предложением восполнить недостающие данные (п. 2.9 Инструкции). Обращение, в котором содержатся нецензурные либо оскорбительные выражения, угрозы жизни, здоровью, имуществу должностного лица или членов его семьи, может быть оставлено без ответа (п. 2.12 Инструкции). По результатам проверки прокурор возбуждает производство об административном правонарушении, требует привлечения лиц, нарушивших закон (ч. 2 ст. 22 Федерального закона от 17.01.92 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

      Судебная практика: споры об отгулах и отпусках

      1. Работодатель не имеет права предлагать работнику отпуск меньше установленного ТК РФ

      В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней. Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.

      Составление графика отпусков по организации перед началом календарного года не нарушает прав работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и не противоречит нормам Конституции РФ . Такой вывод сделал Конституционный Суд РФ.

      Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

      Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд постановлением от 01.03.2017 N 84-АД17-1 эти решения отменил. Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.

      1. предоставления неиспользованных отпусков в натуре с последующим увольнением.
      2. Такие гарантии предоставляются вне зависимости от графика отпусков. В ситуации, которая привела в КС РФ заявительницу, она была уволена по собственному желанию до даты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков. Работодатель выплатил ей денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, поэтому ее права никак не нарушены.

        3. Отгулы за отработанные выходные нужно просить своевременно

        Конституционный Суд РФ признал право на отдых на общих основаниях для руководителей организаций. Судьи указали, что в таком случае директор, так же как и остальные работники, имеет право на повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день.

        Решение суда

        Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности. Так решил Верховный суд РФ.

        Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение статей 115 ТК РФ , 116 ТК РФ и 123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год — для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год — для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней). Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.

        Однако суд отметил, что по нормам статьи 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца. Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.

        2. Планирование отпусков в организации не противоречит Конституции

        Конституционный Суд жалобу заявительницы к рассмотрению не принял. В определении от 28.09.2017 N 2056-О судьи указали, что нормы статьи 123 ТК РФ как раз и направлены на обеспечение реализации конституционного права на отдых всех граждан, поскольку именно она определяет очередность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования всеми работниками организации. Если работник прекращает отношения с работодателем, для него начинают действовать нормы статьи 127 ТК РФ , которая регламентирует специальные гарантии в виде:

      3. выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (часть первая),
      4. Суть спора

        4. Директор тоже имеет право на компенсацию за работу в выходные

        При этом привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Кроме того, заявительница просила проверить на соответствие Основному закону абзац четвертый части первой статьи 153 ТК РФ , в соответствии с которым работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад). Оказывается, в ситуации заявительницы суды применили эти нормы при взыскании с руководителя организации убытков, выразившихся в получении им повышенной оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного распоряжения работодателя.

        КС РФ жалобу к рассмотрению не принял, указав в определении от 20.12.2016 N 2704-О, что рассматриваемые нормы, напротив, дают возможность каждому работнику использовать выходные и нерабочие праздничные дни, как это предусмотрено статьей 37 Конституции РФ . Эта статья гарантирует каждому работающему по трудовому договору гражданину выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый ежегодный отпуск. При этом, если работодатель привлекает работников к работе в эти дни, то он должен обеспечить им повышенную оплату. Условие же об обязательном письменном распоряжении работодателя дает гарантию охраны прав работников.

        Судьи указали, что руководитель имеет равные права с остальными членами трудового коллектива, однако разрешение вопроса о правомерности работы заявительницы в выходные и нерабочие праздничные дни не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

        Может ли работодатель отказать в предоставлении отпуска?

        Автор: Т. Ю. Комиссарова

        Как поступить в ситуации, когда отпуск потребовался работнику в иное время, чем утверждено графиком? В каких случаях возможно отступление от графика? Всегда ли работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о переносе отпуска? Как внести изменения в график отпусков? Как быть с отпускными, если работодатель не возражает предоставить отпуск «прямо завтра»?

        Все мы с вами в конце 2015 года утвердили график отпусков на 2016 год. С 1 января он стал обязательным документом как для работодателя, так и для работников. Данное правило, установленное ст. 123 ТК РФ, позволяет работодателю спланировать производственный процесс, а работникам – свой отдых. Однако по некоторым причинам отдельным работникам может понадобиться отпуск в иное время, нежели указано в графике. Как быть в таком случае? Всегда ли работодатель обязан удовлетворить просьбу работника о предоставлении отпуска в иное время или отпуска иной продолжительности? Как скорректировать график отпусков и какими документами оформить изменения?

        Немного об отпуске

        Каждому работнику ст. 114 ТК РФ гарантирован ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

        Помимо основного оплачиваемого отпуска, работникам некоторых категорий полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Он предоставляется либо за условия, в которых трудится работник (например, за вредные условия труда), либо за режим работы (например, за ненормированный рабочий день), либо по основаниям, установленным локальным нормативным актом, коллективным договором (например, за стаж работы на предприятии).

        Оплачиваемый отпуск, состоящий из основного и дополнительного отпусков, должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (ст. 122 ТК РФ).

        По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может разделяться на части, причем хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

        Отступления от графика отпусков

        Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

        График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. Между тем отступления от графика все же возможны.

        Во-первых, скажем о случаях, когда законодательство обязывает изменить запланированную дату отдыха сотрудника. В частности, в силу ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

      5. временной нетрудоспособности работника (например, отпуск запланирован с 01.12.2015 по 29.12.2015. Работник уведомлен о начале отпуска 13.11.2015, издан приказ о предоставлении отпуска, в установленные сроки выплачены отпускные. 30.11.2015 работник заболел и обратился к работодателю с заявлением о переносе отпуска. В такой ситуации работодатель не может отказать работнику и обязан удовлетворить его заявление – отменить приказ о предоставлении отпуска и учесть мнение работника при предоставлении отпуска в другие даты);
      6. исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
      7. в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

    Если работнику своевременно не была произведена оплата времени ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был преду­прежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника также обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

    Даже при обязательном перенесении отпуска новые даты отпуска в одних случаях определяет самостоятельно работодатель, лишь учитывая пожелания работника, но не следуя им, а в других случаях – работник.

    При наличии названных причин работники зачастую считают, что могут уйти в отпуск тогда, когда им нужно, и полностью уверены, что работодатель не вправе им запретить это. Так, Хабаровский краевой суд рассматривал спор о применении мер дисциплинарной ответственности к работнику, который самовольно ушел в отпуск после переноса его части. В Апелляционном определении от 12.09.2014 по делу № 33-5797 указано, что работодатель много раз пытался выяснить мнение истца о сроке переноса отпуска (отпуск был перенесен в связи с временной нетрудоспособностью в период, предусмотренный графиком), но истец в одностороннем порядке определил себе дату начала отпуска и убыл в него, что противоречит ч. 1 ст. 124 ТК РФ.

    Кроме того, сотрудники могут выйти на работу в день начала отпуска. Эти действия тоже можно считать нарушением трудовой дисциплины, чему есть подтверждения в судебной практике. Так, в день, установленный графиком отпусков (18.07.2013), сотрудница вышла на работу, о чем подала работодателю соответствующее заявление. Суд указал, что односторонние действия работников по переносу даты отпуска недопустимы (Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 22.05.2015 по делу № 33-1663/2015).

    Однако не только по причинам, названным в ст. 124 ТК РФ, может понадобиться изменить дату начала или окончания отпуска. Например, у работника сложились определенные обстоятельства и отпуск ему требуется в иное время, чем запланировано. В таком случае он обращается к работодателю с заявлением, в котором просит об изменении периода предоставления отдыха.

    Обязан ли работодатель удовлетворить заявление?

    Общее правило

    По общему правилу работодатель не обязан удовлетворять заявление работника о переносе отпуска, если таковой не связан с причинами, названными в ст. 124 ТК РФ. Если сотрудник, не дождавшись резолюции руководителя, перестанет выходить на работу, это может быть расценено как самовольный уход в отпуск. Соответственно образуется прогул и возможно увольнение. Рассмотрим пример из судебной практики. И. работала ведущим специалистом по рекламе, но 26.12.2014 была уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считала, что увольнение незаконно, так как работодатель неправомерно отказал ей в предоставлении отпуска за период с 09.01.2013 по 09.01.2015. Суд установил, что И. просила предоставить ей отпуск с 16.12.2014 по 05.02.2015 (продолжительность – 44 дня), заявление не было подписано работодателем и отпуск истцу предоставлен не был. Однако с 16.12.2014 И. перестала выходить на работу и этот факт не оспаривала.

    И. считала, что отказ работодателя нарушает ее трудовые права, так как непредоставление отпуска в течение двух лет подряд запрещено Трудовым кодексом. Поскольку заявление об отпуске подписано работодателем не было и приказ об отпуске не издавался, суд пришел к выводу о том, что 16 декабря и последующие дни являлись рабочими днями, самовольный уход И. в отпуск верно расценен работодателем как прогул. Доводы И. о том, что ей в течение двух лет не предоставлялся отпуск и отказ в предоставлении отпуска со стороны работодателя является незаконным, суд посчитал безосновательными, поскольку отказ в предоставлении отпуска И. в судебном порядке обжалован не был (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу № 33-33811/2015).

    Тем не менее, ничто не мешает работодателю пойти навстречу работнику и удовлетворить его просьбу о предоставлении отпуска в иное время, чем указано в графике.

    Каковы же действия работодателя? Например, по графику отпуск запланирован на период с 04.04.2016 по 24.04.2016. Работник пишет заявление, в котором просит предоставить отпуск с 01.02.2016 по 21.02.2016. Если работодатель, оценивая производственный процесс, посчитал, что отсутствие работника в указанный в заявлении период существенно не повлияет на работу организации, и решил удовлетворить просьбу, ему необходимо проставить на заявлении резолюцию «Подготовить проект приказа о предоставлении отпуска с 01.02.2016 по 21.02.2016». Если же работодатель не согласен предоставить отпуск в указанные даты или согласен предоставить, но только часть отпуска, на заявлении работника проставляется резолюция «Отказать».

    Исключение из правил

    Довольно часто из общего правила бывают исключения. Здесь тоже не обошлось без них.

    Во-первых, работникам отдельных категорий законодательством гарантирован ежегодный отпуск в удобное для них время. Например, согласно ч. 4 ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя. А в силу ст. 126 ТК РФ, если работника отозвали из отпуска, не использованная в связи с этим часть должна быть предоставлена ему по его выбору в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Конечно, это далеко не все исключения из правила. Есть еще инвалиды войны, ветераны боевых действий, почетные доноры и пр.

    Если сотрудники, которым законодательством предоставлено право использовать отпуск в удобное для них время, напишут заявление с просьбой о предоставлении отпуска в период, отличный от зафиксированного в утвержденном графике отпусков, работодатель не вправе отказать им в удовлетворении такого заявления. Это подтверждается судебной практикой. Так, Г. В. служил в должности старшего оперуполномоченного с 2011 года. Являясь ветераном боевых действий (имеет удостоверение), на имя начальника подал заявление о предоставлении очередного отпуска с 17.06.2013 за 2013 год в связи с болезнью матери. В указанную дату он не вышел на работу и работодатель инициировал служебную проверку. В результате проверки установлено, что Г. В. совершил грубое нарушение служебной дисциплины – прогул.

    Истец полагал, что увольнение произведено незаконно, поскольку не учтено его право как ветерана боевых действий на предоставление отпуска по пп. 11 п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах» в удобное для него время. Суд, разрешая спор, указал, что отказ в предоставлении отпуска не основан на законе и нахождение истца в отпуске нельзя признать неуважительной причиной отсутствия на рабочем месте. Поэтому Г. В. был восстановлен на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 по делу № 33-8626).

    Во-вторых, время использования отпуска может быть привязано к определенному событию. В частности, на основании ст. 286 ТК РФ работнику-совместителю ежегодный отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Данная норма направлена на реализацию права на отдых исключительно работающих по совместительству и по своему правовому смыслу преду­сматривает возникновение обязанности по одновременному уходу в отпуск по основному месту работы и на работе по совместительству только у совместителя, если он реализует право на отпуск у работодателя, у которого выполняет обязанности по совместительству (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 01.09.2015 по делу № 33-7502/2015).

    Соответственно отказ совместителю в отпуске с даты, указанной в заявлении, при наличии подтверждения предоставления отпуска по основному месту работы неправомерен.

    Отдельные ситуации

    Особняком стоят две ситуации, когда отпуск предоставляется только по заявлению работника, вне зависимости от графика отпусков:

    Отпуск за первый год работы. Согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Из данной формулировки можно сделать вывод, что если сотрудник воспользуется своим правом, работодатель не вправе отказать ему.

    Здесь возникает вопрос: нужно ли уведомлять об отпуске сотрудника? Действительно, как быть, если он просит буквально завтра предоставить отпуск и работодатель не против? Трудовой кодекс не устанавливает исключений из правила – работник должен быть уведомлен о времени начала отпуска не менее чем за две недели до его начала. Но уведомление теряет смысл в ситуации, когда работник сам определил дату отдыха, а работодатель на это согласился. Поскольку негативных последствий ни для работника, ни для работодателя отсутствие такого уведомления не несет, полагаем, можно обойтись и без него.

    Однако с выплатой отпускных в таком случае не все просто. На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Нарушение этого срока однозначно приведет к негативным последствиям для работодателя: для него наступает материальная ответственность. В частности, в силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока оплаты отпуска работодатель обязан выплатить отпускные с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

    Какой имеется выход?

    Во-первых, можно предложить сотруднику переписать заявление, изменив дату начала отпуска, чтобы у работодателя была возможность оплатить отпуск в соответствии с требованиями ст. 136 ТК РФ.

    Во-вторых, можно предложить написать сотруднику два заявления. Одно – на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, а второе – на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продолжительность неоплачиваемого отпуска в этом случае будет составлять четыре дня (например, работник написал 11 декабря заявление на отпуск с 14 декабря. В данном случае, если бухгалтерия постарается, отпускные могут быть выплачены сотруднику 14-го или 15-го числа, и в ежегодный отпуск он сможет пойти с 17 или 18 декабря. Получается, что будет два заявления от 11 декабря – одно о предоставлении неоплачиваемого отпуска с 14-го по 16-е, второе о предоставлении ежегодного отпуска с 17 декабря).

    В-третьих, можно предоставить работнику отпуск с даты, указанной в заявлении, рассчитав и выплатив не только отпускные, но и денежную компенсацию за задержку.

    Работодатель вправе отказать в удовлетворении заявления о предоставлении отпуска не по графику отпусков, обосновав его ч. 9 ст. 136 ТК РФ. Так, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 19.03.2015 по делу № 11-1771/2015 признал законным отказ работодателя в предоставлении отпуска по заявлению, поскольку хоть работник и не был ознакомлен с графиком, он вправе был обратиться за предоставлением отпуска с любого числа, согласовав это с работодателем. Ввиду того, что предоставить отпуск, не нарушив сроки его оплаты, работодатель не мог, отказ в предоставлении отдыха не нарушил права работника.

    Отпуск с последующим увольнением. В силу ч. 2 ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

    Как видно по формулировке, предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя. Если у него отсутствует возможность предоставить отдых, он может отказать работнику. В таком случае работодателю необходимо дополнительно начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

    Оформление изменений в графике

    Поскольку в рассмотренных выше случаях коррекции графика не избежать, приведем несколько примеров, как можно оформить те или иные изменения. Но для начала напомним, что график отпусков может быть составлен:

  • по унифицированной форме Т-7 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»);
  • в свободной форме, разработанной организацией (ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).
  • Изменения в графике производятся в основном в графах с 8 по 10.

    Например, в случае переноса отпуска по заявлению работника в связи с временной нетрудоспособностью график будет выглядеть так.

    Споры о рабочем времени и времени отдыха

    После изучения главы 11 студент должен:

    знать

  • • предмет и бремя доказывания в спорах о рабочем времени;
  • • исследуемые вопросы при рассмотрении спора о законности привлечения работника к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени;
  • • предмет и бремя доказывания в спорах о времени отдыха;
  • • типичные случаи возникновения споров по вопросам предоставления отпусков;
  • уметь

  • • формировать доказательственную базу по спорам о рабочем времени и времени отдыха;
  • • выявлять предмет доказывания в спорах о рабочем времени и времени отдыха;
  • владеть

  • • навыками формулирования требований работника по спорам о рабочем времени и времени отдыха;
  • • умением определять обстоятельства, юридически значимые для трудовых споров о рабочем времени и времени отдыха.
  • Споры по вопросам рабочего времени

    Споры по вопросам рабочего времени возникают, как правило, по инициативе работников и подлежат рассмотрению в КТС. В предмет доказывания по данным спорам включаются те юридически значимые факты, с которыми законодательство связывает определенные правовые последствия. При этом на работника возлагается обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается как на основание для удовлетворения своих требований. Если требования работника связаны с признанием незаконным приказа (распоряжения), изданного работодателем, то именно на последнем лежит обязанность доказывания соответствия трудовому законодательству положений изданного им приказа (распоряжения).

    Большое количество споров о рабочем времени касается вопроса о правомерности привлечения работника к сверхурочным работам. При рассмотрении такого трудового спора необходимо исследовать следующие принципиальные вопросы:

  • – наличие законных оснований для привлечения работника к сверхурочным работам;
  • – соблюдение установленного порядка привлечения к сверхурочным работам;
  • – соблюдение нормы сверхурочных работ, установленной трудовым законодательством;
  • – отсутствие обстоятельств, исключающих возможность привлечения работника к данному виду работ;
  • – наличие согласия работника (в случаях, когда работник может быть привлечен к этим работам только с его согласия);
  • – отсутствие запрета на привлечение к сверхурочным работам.
  • Споры по вопросам времени отдыха

    Споры по вопросам времени отдыха возникают, как правило, по инициативе работников. Распределение бремени доказывания зависит от содержания подобного трудового спора. При этом на работника возлагается обязанность подтвердить соответствующими доказательствами обстоятельства, на которые он ссылается как на основание для удовлетворения своих требований.

    Немало споров на практике вызывает предоставление ежегодных отпусков работникам. В случае возникновения спора по поводу предоставления отпуска на основании приказа, изданного работодателем, именно на него возлагается обязанность подтвердить доказательствами факт соблюдения им требований законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, заключенного с работником.

    При разрешении трудовых споров, возникших в связи с предоставлением работникам ежегодных дополнительных отпусков, необходимо учитывать, что право на такие отпуска имеют работники, перечисленные в ч. 1 ст. 116 ТК РФ, а также другие категории работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст. 116 ТК РФ).

    При этом следует иметь в виду, что в силу ст. 5 и 8 ТК РФ положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте, продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.