Трудовой контракт и трудовой договор: отличия. Сравнительный анализ категорий трудовой договор контракт

Трудовой контракт и трудовой договор: отличия

В практике часто встречаются термины, которые используются для обозначения соглашения между сторонами. Например, трудовой контракт и трудовой договор. Отличия этих терминов на первый взгляд незначительны. Но для правового значения суть этих терминов огромна, так как для сторон этих соглашений каждый из документов влечёт различные правовые последствия.

Трудовой контракт

По словарю Ожегова контракт — это письменный договор. К нему также применяется термин «соглашение». В этом документе, как указывает Ожегов, закреплены взаимные обязательства между сторонами, его заключившими. В словарях синонимов русского языка слова «договор» и «контракт» относят к синонимам. На практике, да и в некоторых законодательных актах, эти понятия часто смешиваются. Трудовое законодательство ранее использовало также оба термина. Но в нынешнем Трудовом кодексе термин «трудовой контракт» исключен с 2002 года.

Служебный контракт

Понятие этого термина приведено в ст. 23 Закона о государственной гражданской службе (от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ). Служебный контракт заключается между лицом, которое поступает на гражданскую службу, и представителем нанимателя. В нём отражены условия соглашения о замещении должности гражданской службы и о том, как эта служба будет проходить. Здесь также закреплены права и обязанности сторон.

Отличие служебного контракта от трудового договора

Эти два вида договора отличаются законодательством, регулирующим их положения. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом. На служебные же контракты трудовое законодательство не распространяется. Его условия определяет законодательство, которое регулирует положения о прохождении государственной службы.

Контракт с работником

Когда говорят о контракте с работником, чаще всего имеют в виду договор гражданско-правового характера, заключаемый с исполнителем, особенно когда трудовые отношения подменяются гражданско-правовыми. С лицами заключается договор, который называют трудовым контрактом, но который по содержанию является гражданско-правовым. Это является нарушением, которое может повлечь административную ответственность в виде штрафа до 100 тыс. руб. (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ ).

Трудовой договор (контракт)

Контракт (трудовой договор) — соглашение, которое заключается при найме работников. Преимущество письменной формы контракта состоит в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

  • место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;
  • работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
  • дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
  • обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
  • Трудовой договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке и обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др. Установление дополнительных условий контракта не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.

    Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом и сроком договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, надомниками и совместителями. Письменное оформление трудовых отношений для лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

    Сторонами контракта являются: в качестве работодателя выступает организация (юр. лицо) либо гражданин (физическое лицо), нуждающийся в труде наемных работников; в качестве работника — граждане, достигшие 15 лет; в исключительных случаях — граждане, достигшие 14 лет (в свободное от учебы время, если работа не причиняет вреда здоровью и не нарушает процесс обучения), но лишь с согласия родителей, усыновителей или попечителей.

    Предприятие может делегировать право по приему и увольнению работников своим филиалам, отделениям, представительствам, что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.

    В трудовом договоре следует указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лабораторию и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. Указывается профессия (должность), на которую принимается работник. В содержании контракта рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон (рабочее место, условия труда, социальные блага и гарантии).

    В письменной форме трудового договора нецелесообразно определять все обязанное работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики и модели рабочего места в должностной инструкции.

    Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения, интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом. При заключении контрактов со штатным персоналом целесообразно срок срочного договора согласовать с плановым периодом аттестации персонала. Наиболее целесообразными сроками являются три или пять лет.

    Для проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в контракте фиксируется конкретный срок испытания, но не более шести месяцев с момента приема на работу.

    В договоре целесообразно указывать соответствующий размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Можно указать коэффициент минимальной оплаты труда по отношению к ставке в бюджетной сфере.

    Зарплата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада и качества труда. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем трудовом договоре (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

    Базой для определения оплаты труда работника являются:

    • тарифная ставка (должностной оклад), приведенная к числу минимумов по оплате труда работников бюджетной сферы;
    • тарифный минимум, умноженный на число членов семьи работника;
    • минимальный прожиточный уровень жизни;
    • средняя зарплата в регионе (городе) на аналогичных предприятиях;
    • среднее число минимумов по оплате труда.
    • Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: вознаграждение за конечный результат, за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном контракте, например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

      В договоре целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Она может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особым? условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом контракте может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков. (Для примера см. Типовой трудовой договор или Образец трудового контракта).

      Примечание. В отличие от старого КЗОТ, новый ТК РФ формально не содержит термина «контракт», в нем существует только «трудовой договор». Т.о. понятие «контракт» выведено из официального употребления. Поэтому называть официальный документ «контрактом» и заключать его с работником (что до сих пор делают по привычке некоторые организации) является нарушением нынешнего законодательства. Термин «контракт» сегодня используется как неофициальный, его широко употребляют в быту, в разговорной речи, в книгах и т.д.

      Общее и особенное в трудовом договоре и служебном контракте, заключаемом с государственными гражданскими служащими Коломоец, Елена Евгеньевна

      480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ‘, MOUSEOFF, FGCOLOR, ‘#FFFFCC’,BGCOLOR, ‘#393939’);» onMouseOut=»return nd();»> Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

      Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

      Коломоец, Елена Евгеньевна. Общее и особенное в трудовом договоре и служебном контракте, заключаемом с государственными гражданскими служащими : диссертация . кандидата юридических наук : 12.00.05 / Коломоец Елена Евгеньевна; [Место защиты: Моск. гос. юрид. акад. им. О.Е. Кутафина].- Москва, 2011.- 168 с.: ил. РГБ ОД, 61 11-12/1247

      Содержание к диссертации

      Глава 1. Общие тенденции развития института трудового договора и служебного контракта .

      1.1. История развития законодательства о трудовом договоре и служебном контракте 11

      1.2. Правовая природа трудового договора и служебного контракта 24

      Глава 2. Основания возникновения трудовых отношений работников и государственных гражданских служащих .

      2.2. Испытание при приеме на работу и поступлении на государственную гражданскую службу 62

      2.3. Порядок заключения и форма трудового договора и служебного контракта 77

      2.4. Содержание трудового договора и служебного контракта 92

      Глава 3. Общее и особенное в изменении и прекращении трудового договора и служебного контракта

      3.1. Изменение трудового договора и служебного контракта 114

      3.2. Прекращение трудового договора и служебного контракта 124

      Введение к работе

      На основании концепции реформирования системы государственной службы в рамках реализации федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» (2009 -2013)» были проведены мероприятия, направленные на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ государственной службы 1 . Принятые меры способствовали решению ряда задач, направленных на повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государства и развития гражданского общества.

      Так, в процессе реформирования государственной гражданской службы укомплектованность аппаратов органов государственной- власти достигла почти 95 процентов. Снизилась текучесть кадров, произошло их омоложение. Средний возраст гражданских служащих в настоящее время составляет менее 40 лет. Четверть — молодые люди в возрасте до 30 лет. Свыше 80 процентов гражданских служащих имеют высшее образование. При этом почти две трети лиц, замещающих должности государственной гражданской службы, имеют опыт работы в государственных органах более пяти лет. Эти цифры позволяют говорить о том, что достигнуто хорошее соотношение молодости и опыта.

      В соответствии с концепцией реформирования системы государственной службы были приняты Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» , Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» 3 , Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О 1 Указ Президента РФ от 10.03.2009. № 261 в ред. от 12.01.2010 г. № 59// СЗ РФ. 2009. N 11 ст. 1277. 2 СЗ РФ. 2003. № 22. Ст. 2063 3 СЗ РФ. 2004. №31. Ст. 3215. муниципальной службе в Российской Федерации» 4 . Эти законы создали основы единой системы государственной службы, заложили правовые, организационные и экономические принципы ее функционирования.

      Реформированию и развитию государственной гражданской службы, совершенствованию законодательства в этой сфере в последние годы уделяется большое внимание.

      Однако далеко не все методы регламентации деятельности государственных служащих получили широкое применение. Одними из причин явились и недостаточная ориентированность на результативность труда, на достижение целей и приоритетов государственных органов, и отсутствие научно обоснованной и апробированной методики применения норм законодательства о государственной службе.

      Кроме того, существенно изменилась законодательная база. Служебный контракт государственного служащего имеет некоторые особенности в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. от 13.12.2010, далее — Закон № 79-ФЗ), пришедшем на смену ФЗ « Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31.7.1995 г. К тому же, практика применения выявила пробелы и противоречия отдельных положений федерального законодательства.

      Указанные обстоятельства указывают на необходимость оперативного совершенствования и согласования редакции нормативных правовых актов.

      Требуют нормативного реформирования положения, устанавливающие порядок формирования кадрового резерва, заключения срочного служебного контракта, проведения конкурсных процедур, регулирующие систему денежного содержания государственных гражданских служащих и другие вопросы. 4 СЗ РФ. 2004. № Ю. Ст. 1152.

      Особенности регулирования трудовых отношений, выраженные в нормах дифференциации, присутствуют практически во всех институтах трудового права. К.Н. Гусов справедливо отмечает, что законодатель не исчерпал все возможности дифференцирования регулирования труда отдельных категорий работников 5 .

      Ю.П. Орловский при этом подчеркивает, что нормативная дифференциация условий труда работников отстает от реальной дифференциации 6 .

      Так, для государственных гражданских служащих и муниципальных служащих важное значение имеют особенности оформления трудовых (служебных) отношений, регламентация круга их прав, обязанностей и ответственности 7 .

      В ближайшие годы необходимо завершить разработку нормативных правовых актов, связанных с реформированием государственной службы. Все сказанное свидетельствует об актуальности избранной темы исследования.

      Основной целью данной диссертации является всестороннее исследование общего и особенного в трудовом договоре и служебном контракте государственного гражданского служащего, что позволит выделить труд государственных гражданских служащих в самостоятельную главу Трудового кодекса РФ.

      Для достижения обозначенной цели в работе решаются следующие задачи: 5 Гусов К.Н. Единство и дифференциация трудового права: некоторые вопросы.// Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения : материалы Пятой Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2009. С.35. 6 Орловский Ю.П. Единство и дифференциация трудового законодательства // Материалы международной научно-практической конференции «Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения». М. 2008. С. 29. 7 Снигирева И.О. Понятие особенностей и дифференциации. Единство в особенном при регулировании трудовых отношений. // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения : материалы Пятой Международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова — М.: Проспект, 2009. С. 21. — исследование общего и особенного в правовой природе служебного контракта и трудового договора; — выявление сущностных признаков служебного контракта с государственными гражданскими служащими; — рассмотрение особенностей заключения, изменения и прекращения служебного контракта с государственными гражданскими служащими; внесение конкретных предложений, направленных на совершенствование законодательства, регулирующего труд государственных гражданских служащих.

      Объектом научного исследования являются теоретические положения науки трудового права об особенностях трудового договора и служебного контракта государственных гражданских служащих, объективно обусловливающие необходимость дифференцированного подхода законодателя к регулированию трудовых отношений указанной категории работников.

      Предметом научного исследования являются нормы трудового законодательства и иные нормативные правовые акты, регулирующие условия труда (службы) государственных гражданских служащих.

      Методологическая основа научного исследования определяется поставленными в работе целью и задачами. В процессе исследования затронутых в диссертации проблем использовался общенаучный диалектический метод познания, основанный на принципах объективности, системности, единства теории и практики, с использованием сравнительно-правового, формально-юридического и исторического методов познания в юридической науке.

      Теоретической основой настоящей работы являются исследования известных ученых-правоведов в области общей теории права и трудового права: Н.Г. Александрова, Е.М. Акоповой, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, Л.Я. Гинцбурга, В.Л. Гейхмана, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, С.А. Иванова, A.M. Куренного, В.В. Лазарева, Р.З. Лившица, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.С. Пашкова, Г.С. Скачковой, О.В. Смирнова, В.Н. Смирнова, И.О. Снигиревой, Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, Э.Г. Тучковой, О.С. Хохряковой, Е.Б.Хохлова, А.И. Шебановой, Л.А. Чикановой и многих других известных ученых.

      Нормативную правовую основу научного исследования составляют акты Международной организации труда, Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, подзаконные нормативные правовые акты, относящиеся к правовому регулированию общественных отношений, связанных с поступлением на государственную службу Российской Федерации, ее прохождением и прекращением.

      В процессе исследования в порядке сравнительного анализа использовались нормативные правовые акты бывшего Союза ССР и РСФСР.

      Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении особенностей трудовых правоотношений государственных гражданских служащих посредством сравнения трудового договора и служебного контракта, что показало их безусловную трудоправовую общность и явилось дополнительным аргументом расширения сферы действия трудового права и развития его по пути дифференциации.

      Положения, выносимые на защиту. С учетом полученных результатов исследования на защиту выносятся следующие положения:

      Системный анализ законодательства показал, что служебный контракт является разновидностью трудового договора. Конститутивные признаки понятия трудового договора, как то: личный характер; определенная трудовая функция; подчинение правилам трудового распорядка, — в той же мере характерны и для служебного контракта.

      Путем сравнения трудового договора и служебного контракта сделан безусловный вывод о трудоправовой общности данных договоров, которая заключается в юридическом положении субъектов, в содержании правового регулирования трудовых отношений работников и государственных гражданских служащих (в заключении служебного контракта: установление испытательного срока, конкурса; в содержании служебного контракта: дата вступления в действие, порядок установления прав и обязанностей сторон, режим рабочего времени и времени отдыха, условия оплаты труда.

      Доказано существенное влияние общих норм трудового права на формирование специальных норм, регулирующих трудовые отношения государственных гражданских служащих, в частности, по вопросам изменения и прекращения служебного контракта, выражающееся в наличии общих оснований увольнения, идентичном понятии изменения трудового договора и служебного контракта, совпадающих правоизменяющих юридических фактах.

      На основе общих положений трудового законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора установлены особенности динамики служебного контракта государственных гражданских служащих.

      Установлено, что трудовые правоотношения государственных гражданских служащих возникают исключительно на основе сложного юридического состава. В его содержание как обязательный юридический факт входит открытый конкурс как для государственных гражданских служащих, уже состоящих на государственной службе, так и для граждан, впервые поступающих на государственную гражданскую службу.

      6. Сформулировано понятие трудового договора с государственным гражданским служащим: «Трудовой договор с государственным гражданским служащим — это заключаемое в письменной форме соглашение о прохождении гражданской службы между гражданином РФ и работодателем, по которому гражданин обязуется проходить службу по определенной должности, выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется создавать условия для прохождения государственной гражданской службы, предусмотренные действующим законодательством и трудовым договором с государственным гражданским служащим, обеспечивать своевременное предоставление государственных социальных гарантий».

      Предложено исключить из Федерального закона «О государственной гражданской службе» нормы, регулирующие трудовые отношения государственных служащих, предусмотрев в нем отсылочную норму на трудовое законодательство.

      Часть четвертую раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ необходимо дополнить главой 54.2 «Особенности правового регулирования труда государственных гражданских служащих», текст которой приложен к диссертации. В предлагаемой главе учтены более современные нормы трудового законодательства, развивающегося динамичнее, чем законодательство о государственных гражданских служащих, например, по вопросу о содержании служебного контракта.

      Теоретическая и практическая значимость диссертации. Основные теоретические и практические выводы и рекомендации могут быть использованы в нормотворческом и правоприменительном процессах в целях гармонизации российского трудового законодательства и повышения его эффективности. Материалы диссертации могут быть использованы для последующих научных исследований в данной области, в учебном процессе по трудовому праву России (в теме, посвященной особенностям регулирования труда отдельных категорий работников).

      Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина. Основные положения исследования изложены в опубликованных научных статьях.

      Структура диссертации обусловлена целью, задачами и методологией научного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих 8 параграфов, заключения, приложения и библиографического списка; приводится 7 схем, иллюстрирующих отдельные положения исследования.

      История развития законодательства о трудовом договоре и служебном контракте

      Исследованием понятий трудового договора, контракта в трудовом праве занимались такие ученые, как Е.М. Акопова8, Э.Н. Бондаренко9, К.Н. Гусов10, А.З. Долова11, И.А. Костян12, А.М.Лушников13, А.И. Ставцева14, Е.Б. Хохлов15 и многие другие.

      При освещении истории развития трудового договора, для удобства исследования в юридической литературе предлагается использовать четыре периода16.

      В качестве первого временного отрезка Т.В. Гуслистая называет период с XII по XVII вв. А.М. Лушников, М.В. Лушникова подчеркивают, что в это время можно говорить только об отдельных статьях, посвященных договорам о труде с лично свободными лицами .

      Второй период — с XVIII до начала XX вв. На фоне сложившихся предпосылок с XIV века на Западе принимаются первые законодательные акты о труде в узком смысле.

      Е.М. Акопова отмечает, что российские правоведы включились в исследование понятия и сущности договора в начале XX века .

      В качестве форм, в которые облекается пользование чужим трудом в хозяйственной жизни в тот период, Л.С. Таль предлагал рассматривать, во-первых, договоры о служебном труде или трудовой договор в техническом смысле, во-вторых, договоры о самостоятельном (предпринимательском) труде19.

      В этот период, в конце XIX века, формируется полицейское право, к предмету которого относилось регулирование трудовых отношений государственных чиновников . Именно в XVIII веке начинается создание упорядоченного законодательства о государственной службе. Характерной чертой дореволюционного периода является отношение к государственной службе как инструменту государственной власти .

      В качестве третьего периода выделяется временной отрезок с 1917 г. по вторую половину 80-х гг. С.А. Иванов, исследуя появление первых кодифицированных актов о труде советского периода, обратил внимание на то, что «оба Кодекса (Кодекс законов о труде 1918 г. и 1922 г.) в дооктябрьские времена имели предтечей Устав о промышленном труде (1913 г.)» \ Но при этом первое легальное определение трудового договора было дано в ст. 17 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. Данное определение не содержало признаков трудового договора, характеризующих специфику и юридическую природу трудового договора. В этот период данные проблемы разрабатывались в работах Н.Г. Александрова23, П.Д. Каминской24 и других ученых. В советский период законодательство о государственных служащих состояло из разрозненных документов, регулировавших отдельные вопросы службы. Регламентация труда государственных служащих осуществлялась на основе принципа единства правового регулирования трудовых отношений в организациях.

      Четвертым периодом можно обозначить период с 1990г. до принятия и вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Именно в это время появляется термин «трудовой контракт».

      Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25.12.1990г. № 445-1 впервые ввел термин «контракт» в правовой лексикон . В развитие данного закона приказом Минтруда РСФСР от 29.03.1991г. № 34 были утверждены «Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителем предприятия», которыми1 трудовой контракт признавался особым видом срочного трудового договора.

      Законом РФ от 25.09.1992г. № 3543-1 о внесении изменений в КЗоТ РФ термин трудовой договор» был дополнен словом «контракт». Эти понятия становятся синонимичными. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные понятия. Л.А. Сыроватская, считала, что правовых оснований для выделения контракта после принятия Закона РФ от 25 сентября 1992 г. нет . И, как следствие, постановлением Минтруда РФ от 14.07.1993г. № 135 утверждаются Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерная форма трудового договора (контракта) .

      Таким образом, широкое использование термина «контракт», его распространение с начала 90-х гг. в источниках трудового права придало мощный импульс научной дискуссии о правовой природе, целевом назначении контракта, сферах его применения. Бревольская И.В. справедливо подчеркивает, что контракт приобрел популярность в 1990-1991 гг. «из-за туманности своего положения в трудовом законодательстве» . Тогда бытовало мнение о безусловной срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на заключение трудовых контрактов.

      В ходе дискуссии было высказано несколько точек зрения. Контракт в трудовом праве рассматривался как особый вид срочного трудового договора, как разновидность срочного трудового договора, как специфический вид соглашения о труде и способ индивидуально-договорного регулирования прав и обязанностей его сторон. При этом большинство участников дискуссии подчеркивали значительное своеобразие контракта по сравнению с обычным трудовым договором. Появление трудового контракта в немалой степени было связано с резким возрастанием потребности в высокопрофессиональных и инициативных работниках, заинтересованных в результатах своего труда, прежде всего, с помощью материальных стимулов.

      На практике всех работников в массовом порядке стали вынуждать заключать трудовые контракты. По мнению ряда ученых, контракт выступал в качестве особого вида срочного трудового договора, который заключался в письменной форме и мог включать дополнительные условия материального и иного обеспечения . В реальной действительности, контракт для работников ничего кроме срочности трудовых отношений не закреплял, что значительно ухудшало их положение по сравнению с действующим законодательством о труде.

      Правовая природа трудового договора и служебного контракта

      Как уже отмечалось, особенность служебных контрактов состоит в том, что они устанавливают прямую и непосредственную связь государственного служащего с государством. В российском законодательстве указания на правовую природу служебного контракта отсутствуют. Данная проблема долгое время является дискуссионной.

      Перед тем как осветить различные точки зрения и высказать собственную по поводу правовой природы служебного контракта, полагаем уместным согласиться с Э.Н. Бондаренко в том, что суждения по предмету дискуссии в литературе по трудовому праву более объективные и аргументированные49.

      В 2005 году Л.А. Чиканова подчеркивала, что в ходе дискуссии о путях развития и совершенствования этого законодательства выявились две основные и принципиально различные позиции50. В настоящее время можно выделить несколько точек зрения по данному вопросу. В основе позиции специалистов в области административного права лежит концепция широкого понимания предмета административного права, согласно которой все, что относится к организующей деятельности государства, есть предмет этой отрасли51. И тогда служебные отношения государственных гражданских служащих должны регулироваться, как правило, нормами административного права и лишь в небольшой части, которая не урегулирована нормами административного права, могут применяться общие нормы трудового права.

      Представители второй концепции, условно называемой концепцией самостоятельной отрасли права52, обосновывают выделение в качестве самостоятельных структурных элементов в системе российского права служебного и полицейского права, но в, то же время настаивают на административной природе указанных правовых образований.

      Представитель третьей точки зрения А.А. Снегур, придя к выводу о вхождении служебно-трудовых отношений в предмет трудового права, но при этом, признав их значительную специфичность, высказал мнение о необходимости выделения в системе российского трудового права особой подотрасли, которую определил как служебно-трудовое право . С нашей точки зрения в выделении такой подотрасли необходимости нет.

      Вместе с тем, следует согласиться с мнением А.А. Снегур, что, исходя из анализа сложного состава исследуемых отношений, все отношения, складывающиеся у государственного служащего можно разделить на две группы: вне организации при реализации им своих должностных прав и обязанностей (и они имеют четко выраженный административно-правовой характер), и внутриорганизационные отношения (которые по своей природе тождественны общим трудовым отношениям, хотя и регулируются в большей своей части специальными нормами).

      Н.И. Калашник также считает, что административное право регламентирует отношения государственных служащих с третьими лицами по поводу реализации должностных (властных) полномочий, а трудовым правом регулируются отношения данных субъектов внутри государственного органа, имеющие место в силу применения их труда54. Они высказывают мнение о том, что предметы разных отраслей права могут частично совпадать. Это дает право утверждать о соотношении, а не о разграничении отраслей права.

      А.В. Гусев, с одной стороны, предлагает исходить из комплексного, межотраслевого понимания государственной гражданской службы — как публичного института практической реализации задач и функций государства, осуществляемого посредством профессиональной служебной (трудовой) деятельности, содержанием которой является оказание государственных услуг, обеспечение исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности55. Чуть позже он противоречит сам себе, утверждая, что в настоящее время можно выделять особый вид договора о труде — служебный контракт, заключаемый в порядке и на условиях, установленных законодательством о государственной гражданской службе56. Полагаем, данная позиция является более правильной.

      Исходя из концепции широкой сферы действия трудового права (получившей законодательное закрепление в Трудовом кодексе РФ), основная идея которой заключается в распространении трудового права на все общественные отношений по поводу коллективного труда, Р.З. Лившиц, В.И. Никитинский, Ю.П. Орловский и др., считали, что отношения государственной службы соответствуют совокупной характеристике наемного труда57.

      О.В. Смирнов, подчеркивая наибольшую сложность отграничения трудового и административного права именно в части регулирования отношений государственной гражданской службы, приводит пример государственных гражданских служащих из числа администрации государственного учреждения, которые наделены правом давать обязательные указания работнику в процессе его трудовой деятельности. Однако, подчеркивает О.В. Смирнов, здесь связь должностных лиц с работниками — государственными гражданскими служащими строится по линии организации и управления совместным трудом, в силу чего такие связи всегда выступают как внутриколлективные и носят характер производственного, а не административного управления. «Такой характер связи предопределил их место в качестве элемента сложных трудовых отношении и принадлежность к предмету трудового права» .

      С.А. Иванов, Т.В. Иванкина, A.M. Куренной, СП. Маврин, Е.Б. Хохлов отмечают, что многие специалисты по трудовому и административному праву достаточно давно признали, что государственный служащий имеет двойной отраслевой статус. С одной стороны, он выступает как обычный гражданин, поступающий на государственную службу и выполняющий за вознаграждение свою трудовую функцию. С другой, занимая государственную должность, он осуществляет функции государства и потому действует как агент публичной власти, в силу которой его решения носят для всех властный и обязательный характер. Соответственно статус государственного служащего как работника определяется нормами трудового права, а его статус как агента публичной власти обусловливается государственным и административным правом59.

      Испытание при приеме на работу и поступлении на государственную гражданскую службу

      Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Именно посредством установления дополнительных условий трудового договора — как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность выработать наиболее приемлемые условия применения труда116.

      Одним из наиболее часто встречающихся дополнительных условий трудового договора является условие трудового договора об испытательном сроке, то есть об установлении на обязательный период времени- испытания работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе117. Естественно, что стороной-инициатором такого условия является работодатель. Установление испытания — это отнюдь не обязанность, а право работодателя, предоставленное ему законом. Если работодатель сочтет это целесообразным, он вправе принять на работу работника без испытательного срока. При этом следует иметь в виду, что если в трудовом договоре прямо не указано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока .

      Законодатель.счел необходимым подчеркнуть (ч. 3 ст. 57), что в случае, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа указанных в ч. ч. 1 и 2 ст. 57, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Договор в этом случае должен быть дополнен недостающими сведениями (условиями). При этом, как выразился Е.Б. Хохлов, «недостающие» условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора119.

      Следует отметить, что подобное уточнение законодателя кажется вполне разумным, если только трактовать трудовой договор исключительно как письменный документ. В самом деле, трудовой договор, в отличие, скажем, от нотариальных актов, не является и не может выступать в качестве строго формализованного документа, поэтому отсутствие в его тексте тех или иных реквизитов не порочит сам документ в целом; недостающие реквизиты могут быть восполнены в форме и в порядке, установленных законом.

      Вместе с тем, если трактовать трудовой договор в собственном смысле слова, т.е. как соглашение, порождающее права и обязанности сторон в возникающем на его основе трудовом правоотношении, то немедленно выясняется, что предлагаемое законодателем решение по существу является уходом от проблемы. Действительно, можно восполнить договор как письменный текст дополнительным соглашением относительно того или иного условия, но это при том, если сторонами достигнуто согласие по соответствующему условию. Но какое должно быть принято решение при обнаружении принципиального отсутствия согласия?

      До того времени, пока решение данной проблемы не будет выработано судебной практикой, представляется два возможных варианта ее решения. Во-первых, если разногласия относительно конкретного условия обнаружились и не были урегулированы до начала работником работы, договор следует считать незаключенным, т.е. не существующим. Во-вторых, в случае, если такая же ситуация обнаружилась после того, как работник приступил к работе, трудовой договор необходимо признать заключенным и вступившим в силу; соответственно, при обнаружившейся невозможности урегулировать разногласие он должен быть прекращен. Основанием для прекращения договора могут служить соглашение сторон либо, если трудовой договор прекращается по требованию работника, инициатива работника.

      Принятие на работу работника с испытательным сроком само по себе не влияет на его правовое положение по сравнению с иными работниками, то есть не влечет уменьшения объема его трудовых прав и возложения на него каких-либо дополнительных обязанностей, нежели это предусмотрено трудовым законодательством, за исключением увольнения такого работника в период испытательного срока в случае, если результат испытания будет признан работодателем неудовлетворительным (ч. 3 ст. 70, ст. 71 ТК РФ). В этой связи хочется особо отметить, что помимо прочего, как следует из ст. 21 ТК РФ, работник в период испытания обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др. В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому указанному в ТК РФ основанию с соблюдением всех условий, установленных для увольнения по этим основаниям. Так, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы до истечения срока испытания в связи с сокращением численности или штата работников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий, предусмотренных для работников, увольняемых в связи с сокращением численности и штата работников организации.

      Течение срока испытания начинается с первого дня работы. В соответствии со ст. 70 ТК РФ в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Это может быть период временной нетрудоспособности, нахождение в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнением государственных или общественных обязанностей и др.

      Изменение трудового договора и служебного контракта

      Трудовое законодательство России исходит из стабильности условий трудового договора и его содержания. Это вытекает из Рекомендации МОТ № 198 «О трудовом правоотношении» (2006г.) , статьи 2 Трудового кодекса РФ, в которой среди других основных принципов правового регулирования социально — трудовых отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора. Статья 4 ТК РФ запрещает принудительный труд: никого нельзя обязать выполнять работу под угрозой применения наказания. Обязательность условий трудового договора вытекает также из ст. 21, 22, 56 ТК РФ. В статье 72 ТК РФ говорится о недопустимости изменений в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора. Условия договора формулируются в процессе заключения его сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников, уменьшая права, установленные трудовым законодательством. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы.

      Работник, с одной стороны, и работодатель, с другой стороны, при заключении трудового договора действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем они не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника.

      Так, М.В. Лушникова подчеркивает, что сочетание стабильности и гибкости трудового правоотношения возможно только в пределах, диктуемых публичными началами трудового права168. Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень трудовых прав и гарантий, как не могут исключить их или заменить. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности, — отмечает А.З. Долова169.

      Законодательство РФ о труде предусматривает основные статутные права и обязанности участников трудового правоотношения: Применительно к личности работника основные права и обязанности закреплены в ст. 21 ТК РФ. Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ. Субъективные права и обязанности, составляющие содержание отдельного трудового правоотношения, представляют собой конкретизацию и детализацию указанных статутных прав и обязанностей. Необходимо обратить внимание, что сами по себе права и обязанности сторон не меняются, а изменяются, так как изменяется содержание трудового договора.

      Проблемам изменения трудового договора были посвящены диссертационные исследования — А.З. Доловой170, СВ. Зверева171, О.В. Сгибневой , В.Г. Сойфера , Е.П. Циндяйкиной . Более раннее исследование переводов- на другую работу было предпринято Б. Базарбаевым , И.Б. Морейном , А.И. Ставцевой . Вопросам изменения условий служебного контракта были посвящены диссертационные исследования Л.В.Верстуниной178, Н.И. Калашник179, А.А. Снегур180, Перевод на другую работу — одно из оснований изменения содержания трудового договора, но наиболее часто используемое на практике. Понятие перевода на другую работу неоднородно и подразумевает различные правовые явления: 1) изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре); 2) прекращение трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю; 3) переезд организации в другую местность; 4) возложение работодателем на работника работы, не обусловленной трудовым договором. Для государственного гражданского служащего таковыми являются: — изменение должности гражданской службы в том же государственном органе; занятие иной должности гражданской службы в другом государственном органе; — изменение местности вместе с государственным органом; — назначение на не обусловленную служебным контрактом должность.

      Сравнительный анализ видов переводов позволяет нам сделать вывод, что они практически идентичны. Соотношение трудовой функции и структурного подразделения, в котором работает работник, с должностью гражданской службы было раскрыто в главе 2 данной работы.

      Остановимся на некоторых других проблемах, связанных с рассматриваемым вопросом.

      Первая проблема связана с отличием прекращения (выделено нами — Е.К.) трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю от перевода (выделено нами — Е.К.) на иную должность гражданской службы в другом государственном органе (ч. 1 ст. 28 Закон № 79-ФЗ). Законодательно не закреплено, каким образом должен в этом случае оформляться перевод государственного служащего — путем увольнения-приема или собственно перевода.

      Е.А. Ершова считает, что более обоснованным является расторжение ранее заключенного служебного контракта и заключение другого служебного контракта181.

      Согласно другому мнению, если гражданскому служащему предоставляется иная должность гражданской службы в том же государственном органе (в т.ч. и в связи с сокращением замещаемой им должности), новый служебный контракт не заключается, а изменения, касающиеся новой должности и других условий гражданской службы, вносятся в имеющийся служебный контракт182. И.Н. Гарячук считает второе мнение более обоснованным, как с позиции стабильности государственно-служебных отношений, так и по мотивам социальной защищенности гражданского служащего . L нашей точки зрения, вышеназванные авторы говорят о разных видах перевода на другую работу.

      Отличие служебного контракта от трудового договора

      Трудовой контракт — понятие, виды, правовое регулирование

      Понятие трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ: это соглашение между сторонами трудовых правоотношений (работодателем и работником), в котором они определяют трудовые функции работника, права и обязанности сторон, условия труда. Данное понятие объединяет любое соглашение, на основании которого работодатель предоставляет сотруднику работу, а работник обязуется добросовестно исполнять свои функциональные обязанности.

      В силу ст. 5 ТК РФ трудовое законодательство включает не только сам Трудовой кодекс, но и иные законы и подзаконные акты. Действующее российское законодательство предусматривает 2 особых вида трудовых договоров, которые регулируют трудовые отношения с определенными категориями сотрудников:

    • Служебный контракт, заключаемый с государственными гражданскими служащими (глава 5 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ) или главой местной администрации по результатам конкурса (ч. 7 ст. 16 закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ).
    • Эффективный контракт, который заключается нанимателями с работниками учреждений (государственных или муниципальных) на основании программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства от 26.11.2012 № 2190-р (Далее — Программа).
    • Заключение служебного и эффективного контрактов осуществляется по общим правилам, определенным ТК РФ (с подробностями можно ознакомиться здесь), с учетом особенностей, установленных указанными выше правовыми актами.

      Чем отличается трудовой договор от эффективного контракта?

      Программа обозначает, чем отличается эффективный контракт от трудового договора. Эффективный контракт обладает следующими особенностями:

    • конкретизирует деятельность, которую сотрудник осуществляет в учреждении;
    • содержит критерии, по которым оценивается эффективность выполняемой сотрудником трудовой функции;
    • определяет меры социальной поддержки, которые может получить сотрудник государственного или муниципального учреждения;
    • содержит перечень (или ссылку на него) выплат стимулирующего характера, на которые может претендовать работник в случае успешного выполнения своей трудовой функции в соответствии с установленными критериями и показателями;
    • описывает качество услуг, которому должна соответствовать деятельность конкретного сотрудника.
    • Кроме того, отличие эффективного контракта от трудового договора заключается и в том, что в него включается условие о вознаграждении для работника в том случае, когда учреждением достигаются установленные показатели эффективности.

      Рекомендуемая форма такого контракта утверждена приложением № 3 к Программе. Прием новых сотрудников учреждения осуществляется с особенностями, установленными рекомендациями по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденными приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н.

      Особенности служебного контракта

      Отличия служебного контракта от трудового договора заключаются в следующем:

      1. Контракт заключается с государственными гражданскими служащими.
      2. В него дополнительно подлежат включению права и обязанности государственного служащего и работодателя, которые устанавливаются ч. 2 и 3 ст. 23 закона № 79-ФЗ.
      3. Контракт должен содержать все специальные условия, предусмотренные ч. 2, 3 ст. 24 закона № 79-ФЗ (наименование должности, права и обязанности представителя нанимателя и т. д.).
      4. Законом ставятся условия, признаваемые существенными, т. е. такими, без достижения договоренности по которым трудовые отношения не могут быть начаты.
      5. Контракт может быть заключен с гражданином, возраст которого не превышает 65 лет (ст. 25.1 закона № 79-ФЗ).
      6. Его заключению должен предшествовать правовой акт государственного органа о приеме на службу гражданина.
      7. Ст. 40 ФЗ № 79 предусматривает дополнительное основание прекращения контракта с гражданским служащим в связи с нарушением правил его заключения.
      8. Прекращение российского гражданства является дополнительным основанием расторжения служебного контракта.
      9. Таким образом, законом предусматриваются две особые формы трудового договора: служебный контракт с государственным служащим и эффективный контракт с работниками учреждений государственной или муниципальной формы собственности. Регулирование формы, содержания, порядка заключения и расторжения таких контрактов осуществляется помимо ТК РФ специальным законодательством.

        Сравнительный анализ категорий трудовой договор контракт

        Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
        (библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

        Служебный контракт и трудовой договор :

        Ульянова, А. В.
        Служебный контракт и трудовой договор : общие черты и отличия (сравнительно-правовой анализ) : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

        ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

        Актуальность темы исследования. Возросшая в начале XXI в. необходимость реформирования государственной службы, связанная с осуществлением в стране административной реформы, повлекла за собой принятие ряда важнейших нормативных правовых актов о государственной гражданской службе и ее функционировании, таких как Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденная Указом Президента РФ от 15.08.2001 № Пр-1496, Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (далее — Закон о системе государственной службы), Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон о гражданской службе).

        В целях совершенствования системы государственной службы, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих в Российской Федерации проведены мероприятия по реформированию правовых, организационных, финансовых, методологических основ государственной гражданской службы, направленные на ее дальнейшее развитие, в том числе Указом Президента РФ от 10.02.2009 № 261 утверждена федеральная программа «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)».

        Государственная гражданская служба как вид государственной службы также должна пройти этот этап реформирования, нацеленный на совершенствование правового регулирования государственно-служебных отношений, их возникновения, изменения на основе сложного юридического состава, а также прекращения.

        В то же время отдельные нормативные правовые акты о государственной службе, которые были приняты в рамках проводимой в стране административной реформы, являются недействующими в настоящее время в связи с принятием новых. Столь частое изменение законодательства РФ за относительно небольшой период влечет за собой определенные проблемы в правовом регулировании государственно-служебных отношений, а также в правоприменительной практике, которые усугубляются недостатками законодательства, противоречиями и неточностью формулировок отдельных правовых норм.

        Исходными началами в регулировании государственно-служебных и трудовых отношений являются базовые положения Конституции РФ, признающие человека, его права и свободы высшей ценностью, их соблюдение и защиту, равенство, свободу труда, а также запрет дискриминации и принудительного труда, которые легли в основу Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) и — дополняемые правом на равный доступ

        к гражданской службе — в основу Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (ныне утратившего силу), иных нормативных правовых актов, регулирующих государственно-служебные отношения.

        Исследования служебного контракта и трудового договора, их роли в правовом регулировании с присущими им общими чертами и значительными отличиями в возникновении, изменении и прекращении соответствующих правоотношений имеют теоретическое и практическое значение. Решение проблемных вопросов, возникающих в указанных сферах, и необходимость совершенствования трудового законодательства и законодательства о государственной службе приобретают особую актуальность в современный период. Этим объясняется выбор темы настоящей диссертационной работы.

        Целью диссертационной работы является комплексное исследование в теоретическом и практическом аспектах проблемных вопросов служебного контракта и трудового договора, определение юридического значения и функциональной роли каждого из этих актов в возникновении, изменении и прекращении порождаемых ими отношений в сфере государственной гражданской службы либо в сфере труда.

        Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих задач:

        -изучение в историко-правовом аспекте законодательства о служебном контракте и трудовом договоре, выявление в современный период, начиная с середины 90-х гг. XX в., предпосылок развития законодательства РФ о государственной гражданской службе, включая нормы о служебном контракте;

        — исследование характерных признаков и юридического значения служебного контракта и трудового договора, выявление их сходства (общие черты) и различий (особенностей);

        — исследование функциональной роли служебного контракта и трудового договора в возникновении и изменении государственно-служебных или трудовых правоотношений;

        — изучение оснований прекращения служебного контракта и трудового договора и разработка классификации указанных оснований в сфере государственной гражданской службы;

        — выработка рекомендаций, направленных на совершенствование правового регулирования государственно-служебных или трудовых отношений.

        Объектом исследования выступают государственно-служебные отношения в сфере государственной гражданской службы и трудовые отношения в области труда с точки зрения воздействия служебного контракта или трудового договора на возникновение, изменение и прекращение, соответственно, государственно-служебных или трудовых правоотношений.

        Предмет исследования составляют нормы административного права, в том числе о гражданской службе, служебном контракте, и нормы трудового права о трудовом договоре, направленные на регулирование указанных отношений, а также научные труды отечественных ученых в области теории права, конституционного, административного и трудового права и материалы судебной практики.

        Степень научной разработанности темы диссертации. Избранная автором тема в отечественной правовой науке была исследована такими видными учеными, как Н. Г. Александров, М. М. Агарков, Е. М. Акопова, Г. В. Атаманчук, А. А. Гришковец, Т. А. Нестерова, А. Ф. Ноздрачев, С. Е. Чаннов, В. В. Черепанов, Л. А. Чиканова и др. Несмотря на то что трудовой договор достаточно широко исследован, проблема соотношения трудового договора и служебного контракта нередко вызывает споры и является объектом дискуссий. Однако указанные проблемы не получили полной теоретической разработки, за исключением отдельных исследований (А. А. Гришковца, С. Е. Чаннова, Л. А. Чикановой), посвященных широкому спектру вопросов, охватывающему правовую природу государственно-служебного отношения, соотношение норм административного и трудового законодательства, норм о государственной гражданской службе и другие проблемы, но не затрагивающие в аспекте отдельного рассмотрения вопросов темы настоящей диссертации. В других случаях были рассмотрены в основном характеристики отдельных черт трудового договора и служебного контракта или рациональная организация государственной гражданской службы либо проводимые реформы, а служебный контракт в его соотношении с трудовым договором исследовался в целях решения правовых и организационных проблем для перехода к так называемой внедоговорной форме регулирования отношений на государственной гражданской службе либо исследование отличалось определением методологических подходов к построению модели правового регулирования служебных отношений. Данные обстоятельства вызывают необходимость всестороннего исследования именно служебного контракта и трудового договора и роли каждого из них в правовом регулировании государственно-служебных и трудовых отношений.

        Методологическую основу исследования составляет совокупность научных приемов и методов исследования явлений и процессов, в том числе общенаучных (системный, исторический, диалектический, логический), частнонаучных (формально-логический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой) и других методов научного познания.

        Теоретическую основу исследования составляют труды ученых в области общей теории права, конституционного, трудового, админист-

        ративного и других отраслей права: А. А. Абрамовой, М. М. Агаркова, Е. М. Акоповой, Н. Г. Александрова, А. П. Алехина, Л. А. Андреевой, И. Е. Андреевского, Г. В. Атаманчука, А. Г. Барабашева, Д. Н. Бахраха, Б. К. Бегичева, Л. Ю. Бугрова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинско-го, В. Л. Гейхмана, С. Ю. Головиной, А. А. Гришковца, К. Н. Гусова, И. К. Дмитриевой, В. М. Догадова, А. И. Елистратова, Н. П. Ерошкина, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, А. Д. Зайкина, В. Д. Зорькина, С. А. Иванова, B. В. Ивановского, П. Д. Каминской, А. А. Кармолицкого, В. Л. Кобалевского, Н. М. Коркунова, А. М. Куренного, Р. 3. Лившица, Ф. М. Левиант, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, Н. Л. Лютова, В. М. Манохина, C. П. Маврина, О. М. Медведева, А. Н. Мироновой, М. В. Молодцова, Н. К. Нелидова, Т. А. Нестеровой, В. И. Новоселова, А. Ф. Ноздрачева, А. Ф. Нуртдиновой, А. В. Оболонского, Ю. П. Орловского, А. Е. Пашерст-ника, А. С. Пашкова, А. Я. Петрова, Ю. Н. Полетаева, И. А. Полянского, Б. В. Российского, П. П. Сергуна, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, С. А. Соболева, Т. А. Сошниковой, К. Сперанской, Ю. Н. Старилова, Е. А. Суханова, Л. С. Таля, В. Н. Толкуновой, Е. В. Трофимова, Е. Б. Хохлова, О. С. Хохряковой, Г. В. Хныкина, С. Е. Чаннова, В. В. Черепанова, С. Ю. Чучи, Л. А. Чикановой, Ц. А. Ямпольской и др.

        Нормативную основу исследования составили Конституция РФ, международные акты, в том числе документы ООН, конвенции и рекомендации МОТ, ТК РФ, законы о системе государственной службы и о гражданской службе, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы административного и трудового права, а также постановления Конституционного Суда РФ.

        Эмпирической основой исследования являются постановления Пленума Верховного Суда РФ, иные судебные акты по делам, возникающим из государственно-служебных отношений, а также из трудовых отношений, принятые Верховным Судом РФ, и материалы гражданских дел районных судов.

        Научная новизна диссертации определяется тем, что это комплексное, сравнительно-правовое исследование, в котором автором рассмотрены теоретические и практические проблемы служебного контракта и трудового договора, выявлены общие черты и отличия, определены юридическое значение и функциональная роль служебного контракта в возникновении, изменении и прекращении отношений в сфере государственной гражданской службы или трудового договора в возникновении, изменении и прекращении трудовых отношений.

        В работе проводится изучение оснований прекращения служебного контракта и предлагается их классификация в сравнении с обще-

        принятой в науке трудового права классификацией оснований прекращения трудового договора.

        В результате проведенного исследования на защиту выносятся следующие положения:

        1. Вывод о том, что в России трудовое законодательство, охватывающее также сферу отношений государственной гражданской службы, до середины 90-х гг. XX в. прошло длительный путь своего развития и во многом проверено практикой, в том числе судебной. Законодательная база в области государственной гражданской службы до указанного периода в силу объективных факторов не развивалась. В настоящее время, несмотря на формирование и развитие законодательства о государственной гражданской службе за прошедшие два десятилетия, правовое регулирование отношений государственной гражданской службы сходно с регулированием трудовых отношений, их возникновением, изменением и прекращением, использованием определенной ТК РФ терминологии.

        Исходной основой общих черт служебного контракта и трудового договора являются базовые положения Конституции РФ, выражающие принципы свободы труда, запрет дискриминации и принудительного труда, дополняемые в административном праве принципом права на равный доступ к государственной службе и равные условия ее прохождения, а в трудовом праве — принципом свободы трудового договора, другими основными принципами трудового права.

        2. Позиция, согласно которой служебный контракт и трудовой договор имеют общие черты, свидетельствующие, во-первых, о договорном привлечении в Российской Федерации граждан (физических лиц) к труду в условиях рынка труда (рабочей силы); во-вторых, о деятельности, процессе труда, независимо от характера деятельности (профессиональная служебная деятельность или трудовая деятельность работников и др.), основанных на указанных конституционных принципах и международных правовых актах, Конвенциях МОТ, а также соответствующих федеральных законах.

        3. Общие признаки служебного контракта и трудового договора характеризуют их как соглашение (договор), достигнутое сторонами, и как юридический акт, выполняющий определенную функциональную роль в правовом регулировании соответствующих отношений.

        4. Различия и присущие особенности служебного контракта и трудового договора подчеркивают их разную правовую природу, позволяют относить к разным отраслям права, подтверждают выполняемую ими роль (служебный контракт — в сфере гражданской службы, а трудовой договор — в сфере труда), что не исключает в отдельных случаях в силу их общих признаков субсидиарного применения норм трудового права

        в правовом регулировании государственно-служебных отношений.

        5. Служебный контракт или трудовой договор выступают завершающими актами в совокупности с иными актами в сложных юридических составах, являющихся основаниями возникновения государственно-служебных либо отдельных видов трудовых правоотношений, что придает определенное сходство указанным основаниям. Но функциональная роль служебного контракта и трудового договора в возникновении порождаемых ими правоотношений несколько различается. Сложный юридический состав, в который включен трудовой договор, порождает отдельные виды трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 16, ст. 17-19 ТК РФ), а в подавляющем большинстве случаев трудовой договор является юридическим актом — самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений (ч. 1 ст. 16, ст. 56 ТК РФ). Служебный контракт занимает присущее ему место в любом сложном юридическом составе, являющемся основанием возникновения государственно-служебных правоотношений, но ни при каких обстоятельствах не является самостоятельным основанием возникновения государственно-служебных правоотношений.

        6. Классификация оснований прекращения служебного контракта и вывод об определенном ее сходстве с классификацией оснований прекращения трудового договора. Указанная классификация оснований прекращения служебного контракта представлена в тексте работы.

        7. Утверждение о том, что увольнение государственного гражданского служащего по несоответствию замещаемой должности гражданской службы по состоянию здоровья в связи с медицинским заключением (подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе) не согласуется с положениями Конвенции МОТ № 94 от 29 июня 1949 г. «О трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти» (ст. 1, 2), так как в указанной Конвенции определено, что договоры, связанные с наймом трудящихся, в которых одной из сторон является орган власти, гарантируют им условия труда не менее благоприятные, чем установленные в отношении работы аналогичного характера по соответствующей профессии или отрасли промышленности.

        8. Вывод о том, что нельзя признать достаточно обоснованным расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае неявки на работу государственного гражданского служащего в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 8.1 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе), поскольку оно не согласуется с Конвенцией МОТ № 158 от 2 июня 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», ст. 6 которой устанавливает, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения.

        9. Вывод о нецелесообразности изменения формулировки ст. 18 ТК РФ. Данная статья в полной мере регламентирует проведение кон-

        курса, поскольку содержит все необходимые условия: а) названы соответствующие нормативные правовые акты; б) указана необходимость определить перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу; в) наряду с перечнем определено требование установить порядок (процедуру) конкурсного избрания на должности, вынесенные на конкурс; г) по результатам конкурса с избранным по конкурсу лицом заключается трудовой договор.

        10. Вывод о более подробной (по сравнению с нормами трудового права, регулирующими конкурс) регламентации конкурса на государственной гражданской службе, его процедуры, круга лиц, подлежащих конкурсу, и других вопросов единым «Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 112, а также о целесообразности принятия единого нормативного правового акта, регулирующего соответствующие аспекты трудовых отношений, и заимствования отдельных элементов правового регулирования конкурса на государственной гражданской службе в целях совершенствования правового регулирования конкурса в сфере труда.

        11. Автором сформулированы и внесены рекомендации по совершенствованию правового регулирования отношений в сфере государственной гражданской службы или сфере труда, исходя из сравнительно-правового анализа законодательства РФ в указанных сферах и практики его применения.

        Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что содержащиеся в нем теоретические положения и практические рекомендации развивают основные положения науки российского административного и трудового права, а также могут быть использованы в нормотворческой деятельности по совершенствованию ТК РФ, законов о системе государственной службы и о гражданской службе, а также в учебном процессе по дисциплинам «Трудовое право», «Административное право», «Организация работы органов и учреждений социальной защиты населения, органов Пенсионного фонда Российской Федерации (ПФР)», а также в правоприменении.

        Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедрах трудового права и права социального обеспечения, административного права Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации. Основные положения работы изложены в публикациях диссертанта.

        Структура диссертации определяется целью и задачами исследования, необходимостью последовательного изложения материала. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.

        Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, показываются степень научной разработанности темы, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, раскрываются методологическая, теоретическая и эмпирическая основы исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту, приводятся сведения об апробации результатов и структуре исследования.

        Первая глава «Становление и развитие российского законодательства о служебном контракте и трудовом договоре» содержит два параграфа. В ней рассматривается развитие трудового и государственно-служебного законодательства о служебном контракте и трудовом договоре в историко-правовом аспекте, анализируются точки зрения ученых по вопросам о понятии служебного контракта и трудового договора, их значения на современном этапе совершенствования российского законодательства.

        В первом параграфе кратко в аспекте темы диссертации рассмотрены вопросы становления и развития российского законодательства о служебном контракте и трудовом договоре в историко-правовом и сравнительном плане.

        Исследование дореволюционного законодательства и позиций ученых в области права по указанным вопросам, по мнению автора, показывает, что в сфере «государевой» службы прежде всего выделялось значение государственной должности. При этом основанием для такой службы признавалось свободное соглашение (договор), особая природа которого обусловливалась целью его заключения — решением управленческих задач в интересах государства. Рассмотрение законодательства, регулирующего отношения в сфере государственной гражданской службы в советский период, показывает, что в связи с упразднением института государственной службы указанные отношения, как и трудовые, регулировались трудовым законодательством.

        Переход Российской Федерации к рыночным отношениям в экономике и другие объективные факторы, а также осуществляемая в стране административная реформа повлекли за собой необходимость реформирования государственной службы, новым этапом которого стало принятие Конституции РФ, Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», законов о системе государственной службы (с принятием которого утратил силу Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации») и о гражданской службе.

        Проведенный историко-правовой анализ российского законодательства показал, что в России трудовое законодательство, содержащее нормы о трудовом договоре, до середины 90-х гг. XX в. охватывало так-

        же сферу отношений государственной гражданской службы. До указанного периода, по мнению диссертанта, в силу объективных факторов законодательная база в области государственной гражданской службы не развивалась. В настоящее время, несмотря на формирование и развитие законодательства о государственной гражданской службе за прошедшие десятилетия, правовое регулирование отношений государственной гражданской службы тяготеет к регулированию труда работников и сходно с регулированием трудовых отношений в возникновении, изменении и прекращении указанных отношений, а также в использовании определенной ТК РФ терминологии, на что обращается внимание в правовой науке. Исходной основой этого являются положения Конституции РФ, выражающие принципы свободы труда, запрет дискриминации и принудительного труда, дополняемые в административном праве принципом права на равный доступ к гражданской службе и другими принципами данной отрасли, а в трудовом праве — принципом свободы трудового договора, другими основными принципами трудового права.

        В проведенном исследовании, исходя из положений Конституции РФ, международных актов и анализа действующего законодательства РФ, автором рассмотрены служебный контракт и трудовой договор, имеющие общие черты, свидетельствующие, во-первых, о договорном привлечении граждан (физических лиц) в России к труду в условиях рынка труда (рабочей силы); во-вторых, о деятельности, процессе труда, независимо от характера деятельности (профессиональная служебная деятельность или трудовая деятельность работников и др.), основанных на указанных конституционных принципах и международных правовых актах, конвенциях МОТ и соответствующих федеральных законах. Диссертантом также обосновывается вывод о том, что совершение действий в интересах государства по уполномочию законной государственной власти обусловило наделение государственных служащих властно-распорядительными полномочиями, отличающими гражданского служащего и служебный контракт.

        Рассмотренный термин «контракт» и попытки в 90-х гг. придать ему некую новую роль в регулировании трудовых отношений в России позволили автору считать обоснованным мнение ученых об отсутствии необходимости применения контракта в трудовых отношениях. Вместе с тем диссертант считает необходимым использование в сфере государственной службы термина «служебный контракт», целью заключения которого является совершение действий в интересах государства по уполномочию законной государственной власти, в связи с чем этот термин выражает важное значение государственной гражданской службы как профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в установленном законом порядке.

        Во втором параграфе рассмотрены понятия трудового договора и служебного контракта, раскрыто их значение в современный период развития и совершенствования российского законодательства.

        Диссертант исходит из того, что в современном российском законодательстве понятия служебного контракта и трудового договора, имеющие разную правовую природу, легализованы как самостоятельные, занимают место в разных федеральных законах (Закон о гражданской службе или, соответственно, ТК РФ). При этом понятия «работник» и «работодатель» сформулированы с достаточной определенностью: в ч. 1 ст. 20 (гл. 2 Общей части ТК РФ) как субъекты трудового отношения, в ч. 2 работник определен как физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а в ч. 4 работодатель — как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом в ст. 15 ТК РФ дано понятие трудовых отношений, возникающих из соглашения, т. е. трудового договора между работником и работодателем, а далее приведены характерные признаки именно трудовых отношений (правоотношений), определяющих трудоправовую природу и отличающих от иных правоотношений. В ч. 1 ст. 16 ТК РФ установлена важнейшая роль трудового договора в регулировании трудовых отношений как основания, порождающего эти отношения. Определение трудового договора как соглашения между его сторонами — работником и работодателем, несущими установленные обязанности (ст. 56 ТК РФ), — во взаимодействии с положениями ст. 16 ТК РФ показывает важное юридическое значение трудового договора в соотношении с порождаемым им трудовым правоотношением.

        В работе также рассмотрены понятия «служебный контракт», «гражданский служащий», «представитель нанимателя», закрепленные в Законе о гражданской службе. Служебный контракт определен как соглашение о прохождении гражданской службы; гражданский служащий — как гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы; представитель нанимателя — как руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта РФ.

        В результате анализа российского законодательства и международных правовых актов о государственных служащих в настоящей работе выявлены некоторые несоответствия в определении понятия «гражданский служащий», данного в Законе о гражданской службе, по сравнению с более широким понятием, закрепленным в Конвенции МОТ № 94 от 29 июня 1949 г. «О трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти» и Конвенции МОТ № 151 от 27 июня 1978 г. «О защите права на организацию и процеду-

        рах определения условий занятости на государственной службе», в соответствии с которыми государственными служащими признаются все лица, нанятые органами государственной власти.

        Рассмотрение признаков, характеризующих служебный контракт, приводит автора к выводу, что они отличают служебный контракт от трудового договора. К ним диссертант относит направленность профессиональной (служебной) деятельности гражданских служащих на реализацию функций государства и, соответственно, установленные Законом о гражданской службе их права, обязанности, определенные ограничения и запреты, закрепляемые в служебном контракте, его содержании (ст. 24 указанного Закона).

        Наряду с этим автором выделено общее между служебным контрактом и трудовым договором, проявляющееся в регулировании государственно-служебных и трудовых отношений, поскольку трудовой договор и служебный контракт как юридические акты представляют собой соглашения сторон (договоры), при заключении которых и установлении условий необходимо следовать рассмотренным в настоящей работе конституционным принципам, ТК РФ и нормам Закона о гражданской службе, допускающим в силу указанного возможность субсидиарного применения норм трудового права. Возможность применения к отношениям, связанным с гражданской службой, норм трудового права установлена ст. 73 данного Закона. Автор полагает, что исходной основой указанных норм в Законе о гражданской службе и ТК РФ является конституционный принцип, выраженный в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. В связи с этим диссертант приходит к выводу, что положения данного Закона (п. 5 ч. 4 ст. 24, ч. 4 ст. 26) носят принципиальный характер.

        На основании проведенного исследования автором обосновывается вывод о юридическом значении служебного контракта и трудового договора на современном этапе совершенствования российского законодательства, заключающемся в той важной функциональной роли служебного контракта и трудового договора, которую они играют в возникновении, изменении и прекращении соответствующих правоотношений, рассматриваемых в следующих главах диссертации.

        Вторая глава «Функциональная роль служебного контракта или трудового договора в возникновении и изменении государственно-служебных или трудовых правоотношений» состоит из двух параграфов. В ней исследованы данные вопросы, включая место служебного контракта или трудового договора в сложных юридических составах как основаниях возникновения и изменения, соответственно, государственно-служебных или отдельных видов трудовых правоотношений. При этом выявлены их общие черты и различия.

        В первом параграфе характеризуются сложные юридические составы, являющиеся основаниями возникновения государственно-служебных

        или отдельных видов трудовых правоотношений, выявляется роль служебного контракта в возникновении государственно-служебных правоотношений и роль трудового договора в возникновении трудовых правоотношений.

        В результате проведенных исследований автором сделан вывод о том, что государственно-служебные отношения возникают из сложного юридического состава, содержащего все установленные нормами юридические акты, и лишь в исключительных случаях допускается отсутствие юридического акта, например, может не проводиться конкурс при заключении срочного служебного контракта. В отличие от государственной гражданской службы, сложные юридические составы являются основаниями возникновения далеко не всех, а лишь отдельных видов трудовых правоотношений и в тех случаях, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

        В работе исследованы различные точки зрения, высказанные в науке административного права о роли акта назначения и служебного контракта, а в установленных законом случаях — и иных актов, в возникновении государственно-служебных правоотношений. В результате проведенного исследования диссертант приходит к выводу, что законодательное закрепление служебного контракта как непременного элемента, завершающего сложный юридический состав, основано на конституционных принципах свободы труда и равного доступа граждан к государственной службе. Автор солидарен с исследователями, считающими обязательным присутствие в рассматриваемом сложном юридическом составе акта назначения на должность как акта административно-правовой формы управления, предшествующего заключению служебного контракта.

        В работе особо выделен конкурс как элемент сложного юридического состава — основания возникновения государственно-служебных правоотношений, а также отдельных видов трудовых правоотношений. На основе сравнительного анализа конкурсного порядка замещения должностей на государственной гражданской службе и в сфере труда автор приходит к выводу о том, что в Законе о гражданской службе с более широких позиций регулируется конкурс, содержится определение понятия «конкурс», достаточно полно устанавливается порядок проведения конкурса и другие вопросы, более подробно регламентируемые единым «Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», в соответствии с которым принимаются подзаконные нормативные правовые акты в министерствах РФ.

        По мнению диссертанта, в ст. 18 ТК РФ достаточно полно определен порядок возникновения трудовых правоотношений на основании тру-

        дового договора в результате избрания по конкурсу. В ней содержатся необходимые условия проведения конкурса: а) названы соответствующие нормативные правовые акты; б) установлено требование по определению перечня должностей, подлежащих замещению по конкурсу; в) наряду с перечнем определена необходимость установить порядок (процедуру) конкурсного избрания на должности, вынесенные на конкурс, завершающийся принятием решения об избрании либо неизбрании лица; г) по результатам конкурса заключается трудовой договор с избранным лицом.

        Порядок заключения служебного контракта установлен Законом о гражданской службе с учетом особенностей правового положения государственного гражданского служащего, обусловливающих уровень гарантий, предоставляемых государственному гражданскому служащему, но и устанавливающих определенные ограничения и запреты, которые не предусматриваются для работников, за исключением особых случаев, указанных в ТК РФ (ч. 4 ст. 275, ст. 331,349.1,349.2, 351.1).

        Диссертант считает, что с введением в ТК РФ (ст. 64.1) норм, регулирующих трудовую деятельность гражданина, уволенного с гражданской службы, нет необходимости оставлять ч. 3.1 ст. 17 в Законе о гражданской службе.

        Во втором параграфе рассматриваются позиции ученых по вопросам изменения трудового договора или служебного контракта, сложившиеся в правовой науке. Раскрываются принципы свободы труда, трудового договора и определенности трудовой функции, лежащие в основе норм трудового законодательства, регулирующих изменение трудового договора. Рассмотрена их классификация по различным основаниям и приведены отдельные виды переводов, в результате которых наступают такие правовые последствия, как прекращение трудового договора по общим основаниям, установленным в ст. 77 ТК РФ (п. 5,7-9).

        Конституционное положение о равенстве доступа к государственной службе нашло воплощение в принципе гражданской службы о равном доступе к гражданской службе и равных условиях ее прохождения (п. 3 ст. 4 Закона о гражданской службе), а также в принципе, который, по мнению диссертанта, может выражать запрет требовать от гражданского служащего исполнения должностных (служебных) обязанностей, не предусмотренных служебным контрактом и должностным регламентом. Это принципиальное положение ныне установлено в ч. 7 ст. 24 указанного Закона, соответственно, данный принцип может именоваться для краткости как «принцип определенности должностных (служебных) обязанностей», согласно которому запрещается требовать от гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным регламентом.

        В результате сравнительно-правового анализа изменения служебного контракта или трудового договора, а также отстранения работника

        от работы (ст. 76, 278, 348.5 ТК РФ) диссертант приходит к выводу о том, что гарантии, установленные работникам, в определенных случаях ниже гарантий для гражданских служащих, что не всегда может объясняться спецификой их профессиональной служебной деятельности.

        Третья глава «Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора или служебного контракта и основания расторжения служебного контракта и трудового договора по инициативе каждой из сторон» состоит из двух параграфов, где рассмотрены указанные основания и классификация общих оснований прекращения трудового договора. Предложена классификация общих оснований прекращения служебного контракта, а также исследованы основания расторжения трудового договора или служебного контракта по инициативе каждой из сторон.

        В первом параграфе характеризуются основания прекращения трудового договора и служебного контракта, рассмотрены в сравнительно-правовом аспекте общие основания прекращения трудового договора и служебного контракта, классификация оснований прекращения трудового договора и предложена классификация оснований прекращения служебного контракта.

        Для выявления особенностей, характеризующих основания прекращения трудового договора, обоснованно применяются и ныне различные классификации общих оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. Наиболее приемлемой считается классификация оснований в зависимости от того, чье волеизъявление (по чьей инициативе) направлено на прекращение трудового договора: по соглашению сторон; по воле (инициативе) работника; по воле (инициативе) работодателя; по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора.

        Сравнительно-правовой анализ оснований прекращения трудового договора (п. 1-4, 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и служебного контракта (п. 1-4, 10 ч. 1 ст. 33 Закона о гражданской службе), по мнению автора, показывает определенное сходство между ними, на что обращалось внимание в науке трудового права.

        В работе выделены особенности, присущие основаниям прекращения служебного контракта, вызывающим различные правовые последствия. В ряде случаев, установленных Законом о гражданской службе, при освобождении от замещаемой должности гражданской службы и прекращении служебного контракта гражданский служащий не подвергается увольнению, а производится перевод на иную должность гражданской службы в том же государственном органе. В отличие от указанного перевода может осуществляться перевод в другой орган или на государственную службу иного вида, что связано с расторжением прежнего служебного контракта и заключением нового.

        Может также иметь место приостановление служебного контракта при прекращении служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 39 указанного Закона).

        К выделенным в настоящей работе основаниям прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности, за которыми, безусловно, также следует увольнение гражданских служащих, автор относит такие, как несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных Законом о гражданской службе (п. 13 ч. 1 ст. 33, ст. 16), нарушение запретов, предусмотренных ст. 17 данного Закона (п. 14 ч. 1 ст. 33), и отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания (п. 15 ч. 1 ст. 33, ст. 27).

        В результате проведенного исследования и сравнительно-правового анализа оснований прекращения трудового договора и служебного контракта автором сделан вывод о том, что для более полного выявления характерных особенностей оснований и, соответственно, порядка прекращения служебного контракта необходимо классифицировать указанные основания, используя такой универсальный критерий как воля (инициатива), направленная на прекращение служебного контракта.

        При данном подходе диссертантом разграничены основания прекращения служебного контракта на соответствующие условные группы в зависимости от того, кто проявляет волю (инициативу) о прекращении служебного контракта.

        Согласно предлагаемой классификации к первой группе могут быть отнесены основания прекращения служебного контракта по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного служебного контракта, поскольку достигнуто соглашение сторон при заключении контракта о его прекращении по истечении установленного срока (п. 1,2 ч. 1 ст. 33, ст. 34, 35 Закона о гражданской службе). Во вторую группу входит основание расторжения служебного контракта по инициативе гражданского служащего (п. 3 ч. 1 ст. 33, ст. 36 этого Закона). Третья группа, значительная по числу оснований, объединяет основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя (п. 4 ч. 1 ст. 33, ст. 37, ст. 59.2 указанного Закона). В четвертую группу входят основания прекращения служебного контракта по инициативе органа, не являющегося стороной служебного контракта, обстоятельствам, не зависящим от воли сторон служебного контракта (п. 10 ч. 1 ст. 33, ст. 39 Закона о гражданской службе).

        В результате сравнительного анализа юридических гарантий служебных прав гражданского служащего или трудовых прав работника, попавших под угрозу увольнения, автор приходит к выводу о том, что гражданским служащим предоставлен более высокий уро-

        вень дополнительных гарантий, обусловленных их особым правовым статусом.

        Вместе с тем диссертант обращает внимание на то, что в других случаях у гражданских служащих, например женщин в связи с беременностью и рождением ребенка, уровень гарантий значительно снижен, подтверждением этого является отсутствие в Законе о гражданской службе соответствующих норм. Об этом свидетельствуют и правовые позиции Конституционного Суда РФ, сформулированные в Постановлении от 06.12.2012 № 31-П «По делу о проверке конституционности п. 4 ч. 1 ст. 33 и подп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой: само по себе введение повышенной защиты для беременных, проходящих государственную гражданскую службу, путем установления гарантии в виде запрета увольнения по инициативе представителя нанимателя только в период их пребывания в отпуске, в том числе в отпуске по беременности и родам, является недостаточным. Как указывает Конституционный Суд РФ, в этом случае не обеспечивается баланс конституционно значимых ценностей, что допускает основанную на таком формальном критерии как сфера осуществляемой профессиональной деятельности (прохождение государственной гражданской службы) дифференциацию правового положения беременных. В связи с этим нормативное положение Закона о гражданской службе (п. 4 ч. 1 ст. 33 и подл, «а» п. 3 ч. 1 ст. 37 во взаимосвязи с ч. 3 ст. 37) признано Конституционным Судом РФ не соответствующим ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 37, ч. 1 ст. 38 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, что требует внесения необходимых изменений в данный Закон.

        Во втором параграфе согласно указанной в диссертации классификации рассмотрены отнесенные ко второй группе основания расторжения служебного контракта по инициативе гражданского служащего и составляющие третью группу основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, а также основания расторжения трудового договора по инициативе работника либо работодателя.

        В положениях Закона о гражданской службе, устанавливающих основание и порядок расторжения служебного контракта по инициативе гражданского служащего (ст. 36), получил свое воплощение межотраслевой принцип свободы труда, дополняемый соответствующими гарантиями, которые, по мнению диссертанта, не всегда достигают уровня гарантий, предоставляемых работнику, увольняемому по собственному желанию. В отличие от норм ТК РФ (ст. 80) указанный Закон не содержит положения, в соответствии с которым, если по истечении срока предупреждения служебный контракт не был расторгнут и гражданский служащий не настаивает на увольнении, то государственно-служебное правоотношение продолжается. Диссертант полагает, что внесение такого положения в ст. 36 Закона о гражданской службе в полной мере соответствовало бы принци-

        пу свободы труда и праву гражданского служащего на расторжение служебного контракта по инициативе именно гражданского служащего.

        Основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, составляющие третью группу классификации оснований, закреплены в ст. 37 Закона о гражданской службе, неоднородной по структуре и содержанию. В одних случаях основания, связанные с личностью гражданского служащего, определены как несоответствие замещаемой должности гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 37 указанного Закона) или вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. «б» п. 1 ч. 1 ст. 37 этого Закона).

        Расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в других случаях связано с виновными действиями гражданского служащего: неоднократным неисполнением им без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, либо однократным, но грубым нарушением гражданским служащим должностных обязанностей (прогул, появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т. д.) (п. 2, подп. «а» — «г» п. 3, п. 5 и 6 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе). При этом некоторые основания распространяются на отдельные категории гражданских служащих в связи с совершением виновных действий (п. 5-6 ч. 1 ст. 37 данного Закона).

        Диссертант считает невозможным включить остальные основания расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, предусмотренные в ст. 37 Закона о гражданской службе, в ту или иную классификационную группу. К ним в работе отнесены следующие основания: в связи с прекращением допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям (п. 8 ч. 1 ст. 37 данного Закона), либо отсутствие на службе в течение более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспособностью, если законодательством РФ не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании или если для определенной категории граждан законодательством РФ не предусмотрены гарантии по сохранению места работы (должности) (п. 8.1 ч. 1 ст. 37 указанного Закона).

        В результате рассмотрения оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляющих интерес в сравнительном плане с основаниями расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, в работе выделено прежде всего основание по несоответствию гражданского служащего замещаемой должности по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению, которое было введено в Закон о гражданской службе, (подп. «а» п. 1 ч. 1 ст. 37)

        несмотря на то что ранее подобное основание, предусмотренное в подл, «а» п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» было исключено из указанной статьи.

        Автор полагает, что введение п. 8.1 в ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе, предусматривающего основание расторжения служебного контракта в связи с отсутствием гражданского служащего на службе в течение более четырех месяцев подряд по причине временной нетрудоспособности, недостаточно обоснованно, так как указанное основание не соответствует положениям Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В ст. 6 этой Конвенции определено, что временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой не является законным основанием для увольнения. В связи с этим диссертант поддерживает справедливое суждение, высказанное в науке трудового права, о дискриминационном характере расторжения служебного контракта по инициативе представителя нанимателя в случае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, поскольку такое основание расторжения является дискриминационным.

        Федеральным законом от 21.11.2011 № 329-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции» одновременно внесены соответствующие изменения в статьи Закона о гражданской службе, в том числе введена ст. 59.2, регламентирующая «увольнение в связи с утратой доверия» при непредставлении гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений (п. 2 ч. 1 ст. 59.2).

        Диссертант выделяет из числа норм, посвященных служебной дисциплине на гражданской службе, ч. 1 ст. 59.2 Закона о гражданской службе, согласно которой представителю нанимателя предоставляется право уволить гражданского служащего в связи с утратой доверия. Но в предусмотренных в ст. 57 указанного Закона дисциплинарных взысканиях увольнение с гражданской службы, являющееся наиболее строгой (крайней) мерой взыскания, указано только по основаниям, установленным п. 2, подп. «а» — «г» п. 3, п. 5, 6 ч. 1 ст. 37 того же Закона. Появляющаяся неопределенность в связи с отсутствием в ст. 57 Закона о гражданской службе указания на увольнение по инициативе

        представителя нанимателя в связи с утратой доверия как вида дисциплинарного взыскания может, по мнению диссертанта, затруднять правильное применение норм ч. 1 ст. 37 и ч. 1 ст. 59.2 данного Закона, устанавливающей увольнение в связи с утратой доверия. В связи с этим диссертантом внесено предложение дополнить ст. 57 Закона о гражданской службе указанием на п. 1.1 ч. 1 ст. 37 того же Закона.

        По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

        Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, указанных в перечне ВАК Минобрнауки России

        1. Понятие «контракт» в правовом регулировании отношений, связанных с государственной гражданской службой / А. В. Ульянова // Вестник Российской правовой академии. — 2012. — № 2. — 0,4 п. л.

        2. Конкурс при поступлении на государственную гражданскую службу в Российской Федерации и некоторых странах Европы (Франции, Германии, Великобритании) / А. В. Ульянова // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ) : материалы VII Между-нар. науч.-практ. конф. / под ред. К. Н. Гусова. — М. : Проспект, 2011. — 0,25 п. л.

        3. Некоторые аспекты заключения служебного контракта на государственной гражданской службе / А. В. Ульянова// Пятые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 15 декабря 2009 года): сб. ст.: в 7 кн. Кн. 6 : Проблемы трудового права, организации службы судебных приставов, адвокатуры и нотариата / отв. ред. В. Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России, 2010. — 0,25 п. л.

        4. Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников / В. Л. Гейхман, А. В. Ульянова // Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман. — М.: Юрайт, 2012. — (Сер. «Профессиональные комментарии»). — Разд. XII, гл. 55, ст. 350. — 0,12 п. л.

        5. Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних / В. Л. Гейхман, А. В. Ульянова // Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман. — М. : Юрайт, 2012. — (Сер. «Профессиональные комментарии»). — Разд. XII, гл. 55, ст. 351.1. — 0,12 п. л.

        6. Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний / В. Л. Гейхман, А. В. Ульянова // Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман. — М. : Юрайт, 2012. — (Сер. «Профессиональные комментарии»). — Разд. XII, гл. 55, ст. 349.1. — 0,04 п. л.

        7. Особенности регулирования труда надомников / А. В. Ульянова // Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман. — М.: Юрайт, 2012. — (Сер. «Профессиональные комментарии»). — Разд. XII, гл. 49. — 0,25 п. л.

        8. Охрана труда / В. Л. Гейхман, А. В. Ульянова // Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман. — М.: Юрайт, 2012. — (Сер. «Профессиональные комментарии»). — Разд. X. — 1 п. л.

        9. Правовая природа отношений на государственной гражданской службе / А. В. Ульянова // Шестые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 10 декабря 2010 года): сб. ст.: в 7 кн. — Кн. 6 : Проблемы трудового права, организации службы судебных приставов, адвокатуры и нотариата / отв. ред. В. Л. Гейхман, В. А. Гуреев, Е. А. Чефранова ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России, 2011. — 0,25 п. л.

        10. Правовое регулирование поступления на государственную гражданскую службу / А. В. Ульянова // Юстиция. — 2008. — №. 5. — 0,44 п. л.

        11. Реализация способности к труду в служебных отношениях на государственной гражданской службе / А. В. Ульянова // Четвертые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 3—4 декабря 2008 года): сб. ст. : в 7 кн. Кн. 5 : Проблемы трудового права и права социального обеспечения, исполнительного права / отв. ред. В. Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М.: РПА Минюста России, 2009. — 0,3 п. л.

        12. Соотношение публичного и частного в регулировании трудовых отношений и отношений, возникающих на государственной гражданской службе / А. В. Ульянова // Актуальные проблемы современного права в научных исследованиях молодых ученых-юристов : материалы науч.-практ. конф. аспирантов и соискателей (Москва, 27 мая 2011 года) / отв. ред. Б. В. Яцеленко ; РПА Минюста России. — М. : РПА Минюста России, 2011. —0,25 п. л.

        Читайте так же:  Какие льготы положены неполной семье. Какие льготы для неполных семей

    Добавить комментарий

    Ваш адрес электронной почты не будет опубликован.